「社員教育したい」という会社は多い。もちろん、素晴らしいことである。しかし、「教育したい」には実は2種類ある。

• 教育して、「会社の言うとおりに動く人になってほしい」と考える会社
• 教育して、「自分で考える人になってほしい」と考える会社

どちらでも結構である。これは、「良い」「悪い」ではなく、価値の判断の問題だからだ。

もちろん、多くの経営者はこの中間のことを考えている。「会社の言ったことを守らない」のは困るし、かといって、「言われたことだけしかしない」のも困る。要はさじ加減だ。しかし、経営者が「バランス」が大事だと考えていても、往々にして現場はそうならない。

それは、経営者が考えていることはとにかく「わかりやすく」しないと現場に伝わらないからだ。上から現場へ考え方を伝える中で、その考え方は増幅され、単純化される。

したがって、多少なりとも「オレの言うことを聞いて欲しいよな～」と常々思っている経営者の会社は、社員教育は「躾」と「理念教育」、「今直ぐ使える知識」に振れる。

逆に、「自律性のない社員は要らない。オレの言うことは多くの意見の一つだ」と常々思っている経営者の会社は、社員教育のメインが「今すぐは使えないが、応用が効く知識の獲得」と「交流の促進」などがテーマとなることが多い。

「駅前で自己紹介、人前でゴリラのモノマネ…　「自分を捨てる」研修に出たくない！」という記事がある。極端な事例ではあるが、会社はこれを「躾」と思ってやっている。新人は基本的に「子供」であり、「大人」である我々が教育してやる、という訳だ。

まあ、それも悪く無いだろう。実際に大人になりきれていない社会人は数多い。手っ取り早く「子供」を社会に送り出すには、多少の荒療治は必要であると考えているのだろう。

これに対して、「ユニークな研修」といわれるものもあり、このような研修は「大人」を対象としている。直接的に業務に役立つことはそこまで教えない。それは自分で勉強できると思っているからだ。

その代わり、「考え方」や「知識の獲得の方法」、「貴重な経験」を研修で伝える。いわゆる「メタ知識（知識に関する知識）」というものを提供する。

固定された考え方を伝えるより、すぐに使える知識ばかりを教えこむより、知識を扱う技術、経験をノウハウ化する技術を教えたほうがはるかに応用範囲が広いからだ。

経営者にとっては、 どちらを選択するか、悩ましい問題である。