仕事柄、今まで人材育成について大変多くの企業から相談を受けてきた。そして、そこで聞かれる質問は、究極的には3つの質問に集約される。
1.何を学んでもらうのが良いか？
2.学習の効果をどのように測定するか？
3.どうしたら自分から学ぶようになるのか？
非常にシンプル、かつ本質をついた質問である。この質問に応えることが出来れば、人材育成のやり方で困ることはないだろう。
深く考えずに教育を勧める人は、概ね次のような回答を行う。
1.の質問に対しては、「まずは一般的なビジネススキル研修とOJTからやりましょう」
2.の質問に対しては、「テストを行う」か、「上司が評価しましょう」
3.の質問に対しては、「まずは強制しましょう」
上の3つの回答は、記憶の定着を重視する、「トレーニング」としては効果を発揮する。つまり、育成と言うよりは訓練に近い。そういう意味では、例えば小学校で漢字の書き取りをやらせたり、計算ドリルをやらせたりすることに似ている。
従って、何かの動作ややり方を反復するような仕事においては、上の方法で訓練を行うことで、成果をあげることができる。「定形業務」や、「受験」、「資格取得」が目的であれば、この方法で良い。
しかし、この方法での訓練は、社会人に対してはせいぜい入社して半年間やるだけで十分である。実際、「覚えなければならないこと」は、ほとんどが実際の業務の中で得られるからだ。
だが、多くの会社が「人材育成をやりたいと思う動機」は、これだけではあるまい。もちろん、新人を普通の仕事が出来るレベルに引き上げることは重要である。が、明日の会社を作り上げていく有能な人材を作るには、これでは不十分だろう。
さて、人材を育成するために何が必要か。私見は以下のようなものである。
1.の質問に対しては、「なんでも良い」である。欲を言えば、「仕事と関係あるかどうかわからないけど、本人が真剣にやれて、面白いと思うこと」を選んでもらったほうが良い。「なんで仕事と関係ないことに、会社がカネを出さなければいけないんだ」と思った方。特に育成を行わなくてもいいと思う。無理してやる必要はない。
だが、人間の成長、というものは、本質的に「多様性を身に付ける」ということに他ならない。他者の考えを受け入れ、新しい考え方や行動を生み出すことだ。そして、そのようなものは、機械的に「このインプットを与えれば、このようなアウトプットが出る」という形で生み出されるものではない。人間はもっと複雑だ。
カネをかけたんだから、カネを生み出せ、というのは企業の論理としては正しいが、育成の論理としては正しくない。子供に、「金を払って学校へ行かせたんだから、稼げる人間になれ」と言っているのと同じだ。人材育成は、金を稼ぐ技術を中心に据えてもうまくいかない。
とは言え、安心して欲しい。「全く関係ない事」を学習する人は極めて稀である。自分で「仕事に使えそうだ」と思わなければ「真剣にやりたい」と思わない人が多いだろう。
したがって、2.の質問に対しては、「外部からは測定が難しいので、自分で設定してもらう」というのが答えだ。人材育成の効果は定量的に測りにくい。「この人はどの程度人間として奥深いのか」が定量が難しいことと同じだ。
しかも、そのアウトプットは直接的に「稼げる」という形では出てこない。「少しいいことを言うようになった」とか、「行動が早くなった」であるとか、「信頼感が上がった」など、間接的に随所に出るだけである。
ただし、本人のやる気を継続する意味でも、「何を学んだか」は社内外問わず、発表してもらったほうが良い。測定できなくとも、その人が変わったことは周りの人は感じる。「客観的事実や数値」にこだわらなくても十分である。
3.の質問に対しての回答は、「やりたい人だけにやらせる」が自明である。
育成の結果が出るまでには時間がかかる。本人も、本当に学びたいことでなければ続けられない。従って、本人の意思が最優先である。自由時間を削っても、時間外手当が出なくても、勉強したい人がいれば、やってもらう。
そこまで言うと、「うーん、ウチにはそういう人はいないなあ、どうすればいい？」という質問を受ける。そうであれば、答えはカンタンだ。「採用のやり方」を変えるか、「事業を魅力的なものにして、良い人を集める」しかない。
さらに言えば、先人たちが教えるように、部下は上司の器までしか育たない。部下が「勉強したくない」というようであれば、それは上司のせいだ。
「率先垂範」という言葉があるが、まずは「自分」が真剣に勉強する。社内外に発表する。ということで見本を見せることが、もっとも人材育成の方法として優れている。「他の人に勉強して欲しければ、自分から始めるより他はない」ということなのではないだろうか。
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（文責-ティネクト株式会社 取締役 倉増京平）
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