「努力」は大事だ。人材育成をしっかり行う会社では、「成果」はもちろん重視されるがあわせて「努力」を重視する。つまり短期的な評価だけでは判断しない。

しかし、いくら「努力」していても、往々にして結果が伴わない人がかならず存在する。「努力は認めるが、結果は・・・」ということが長く続くと、経営者も、また本人にとってもあまり良くない状態となる。

結果的に経営者は「努力ではなくて結果しか見ない」と変わってしまうこともあるし、社員は「こんなに努力しているのになぜ認めてもらえないんだ」と、僻むようになる。

そこで重要な問いは、「なぜ彼らは努力しても結果が伴わないのだろうか」ということだ。

ピーター・ドラッカーはその著作「経営者の条件」の中で、この話に触れている。

彼が述べるところの原因は「彼らは貢献でなく、努力に焦点を合わせている。」

”戦時中に連邦政府で成功した人たちはみな、貢献に焦点を合わせてた。その結果、仕事の内容とともに価値の相対的な比重まで変えることが出来た。失敗した人たちの方が、よく働いていたという例も多い。しかし、彼らは自分に挑戦しなかった。努力の方向を変える必要に気付かなかった。”

ドラッカーは成果をあげるために、努力「量」ではなく、「方向」が適切であるかどうかチェックする必要があると述べている。そのための鍵が「貢献に焦点を合わせる」だ。特に、「知識労働者」については、貢献へ焦点を合わせることが必須である。

では、貢献へ焦点を合わせるとは何をすることか。ドラッカーはこう述べる。

”必要なことは、自らの産出物たる断片的なものを、生産的な存在にするために、「何を知り」「何を理解し」「誰に利用してもらうのか」を考えさせることである”

”顔を上に向けることによって、ほとんど無意識に、他の人が何を必要とし、何を見、何を理解しているかを知ることができる。”

• 設計者は、製造工程の人が何を求めているか知っているか？
• 営業は、顧客や営業事務、商品開発の人が何を求めているか知っているか？
• 経理は、経営者や部門長が何を求めているか知っているか？

これらを理解することで、成果をあげることはより簡単になる。

また、ドラッカーはこの後にこう続けている。

”対人関係の能力を持つことによって、良い人間関係が持てるわけではない。自らの仕事や他との関係において、貢献に焦点をあわせることによって良い人間関係が持てる。そうして、人間関係が生産的になる。生産的であることが、良い人間関係の唯一の定義である”

表面だけのコミュニケーションスキルなど磨く必要はない。

肝心なのは、自分の成果を必要としてくれる人にとって、何が最も有用なのか？を明らかにして、相手に与えることだ。