過去にわたしが在籍していたコンサルティング会社では、マネジャーになると、部下の「評価」の仕事が与えられた。
成果と働きぶりを見て、その人の翌年の仕事、そしてそれに基づく給与や役職を決める仕事だ。
が、「評価」は、控えめに言っても、とても嫌な仕事だった。
というのも、「高い評価」の人が存在すれば、必ず「低い評価」の人が存在する。
その「低い評価」の人に、低評価を告げるのが、とにかく大変だったからだ。
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我々の部署では、評価に誤差を生じにくいように、できるだけ「客観的な数値」をもとにした評価をしていた。
例えば
・コンサルティングを担当した社数と金額
・クロスセルの件数
・クライアントから回収したアンケートの回収率／評価
・社内提案施策の採用された件数
・社内で行われる知識確認テストの成績
・勉強会で獲得した評価
といった項目だ。
こうした「数値」をもとに、総合的な評価点が計算され、昇給などが決められていた。
この評価方法は、恣意的な要素が少なく、ほぼ「数値通り」の評価になる。
最終的な評価の確定は「社長／役員／直属の上司」が行っていたが、他によほどの不祥事を起こさない限りは、点数＝評価 と思って間違いはなかった。
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しかし、これほど客観的、透明化されている評価であっても、「低評価の人」の多くは不満を持った。
例えば、
・いい仕事が回されない
・クロスセルのしにくい客だった
・クライアントがアンケートを返してくれない
・ペーパーテストで評価がきまるのはおかしい
・勉強会の日程調整が難しかった
といった、評価項目そのものへの不満などが聞こえてきた。
要は、低評価は自分のせいではなく、お客さんや会社のせいなので、「理不尽である」という訴えだ。
しかし逆に、「できる人」はそういう事態を見越したうえで、自分から環境を変える。
いい仕事が回ってくるように、社内営業をし、
過去客を回ってでもクロスセルを行い、
アンケートはプロジェクト開始時から念を押し、
ペーパーテストは必要だと割り切り、
何か月も前から日程を押さえておく。
だから「低評価」に、あまり情状酌量の余地はなく、単純に彼らの能力、あるいは行動量の不足としか言いようがない結果だった。
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だが、繰り返しになるが、「低評価」を告げるのは、上で述べたように「イヤな仕事」だった。
あなたの評価はこのくらいで、昇給に必要な成果を満たせていません、だから昇給無しです、と告げると、中にはいい大人なのに、我を忘れて怒ったり、涙ぐむ人もいる。
しかし、そもそも、評価基準と数値が公開されているから、かなり前から、評価はほぼ分かっていたはずだ。
高評価と昇給を勝ち取りたいなら、行動すればいいし、その方法は誰にでも公開されている。
だから低評価は「自業自得」としか言いようがない。
だから、期末はいつも、心が重かった。
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その評価が近づいたある日、わたしは上司に
「評価を告げる仕事は重いですよね……」
と、こぼしてしまった。
「低評価は、あらかじめわかっているはずなのに、なんで怒ったり泣いたりするのですかね」と。
すると、上司は言った。
「低評価をもらうと、その人たちは、「人間の価値」と「働きぶりの評価」を混同してしまうんですよ」
どういうことですか、と聞くと、彼は言った。
「仕事で低評価をもらうと、お前の存在価値はない、と言われたように感じる人が多いんですよ。本当はこの1年間、たいして成果を出せなかった、と言われているだけなんですが。」
なるほど、と思った。
低評価をもらったときの、あの感情の昂ぶりかたは、存在を否定されたように感じていた、ということなのだ。
上司は続けて言った。
「だから、評価を告げる前にできるだけ「あなたの人間性とは関係ないですよ、あくまで仕事の評価に過ぎないですよ」と告げておいた方がいいと思います。」
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それ以来、私は
「あくまでも、この評価は直近1年の、仕事の成果に関するもので、あなたの人間性や、考え方を否定するものではないです」
と前置きしてから、低評価を告げるようにした。
すると面白いことに、中には反応が大きく変わる人がいたのだ。
反省し、素直にアドバイスを求める人も出てくるようになった。
評価がやりやすくなり、面談もポジティブなものが増えた。
わたしは、上司の人間に対する本質的な洞察には、驚かざるを得なかった。
＊
「仕事の評価」と「人間としての価値」は別。
当たり前のことなのだが、それを告げるのと、告げないのとでは、大きく人間の反応は異なる。
仕事ができないからといって、彼らへの配慮が必要なくなるわけではない。
最低限のプライドが維持できるよう、言葉遣いに気を配るのも上司の役割、ということなのだろう。
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奥田 真輔 氏
システム開発やITコンサルティングを経て、
外資系製薬企業で15年以上のITビジネスパートナーとして人事からコマーシャル、
メディカルなど製薬企業の様々な分野のプロジェクトに携わる。
現在はネクセラファーマ株式会社で、システムだけではなく、企業風土改革や業務改善をリードし、
日本発グローバルバイオ製薬企業にむけて、同社の成長基盤の構築に尽力している。
岡田 雄太（ワークワンダース株式会社 CTO）
野村総合研究所に新卒入社後、証券総合バックオフィスシステムやオンライントレードシステムなどの開発に従事。
その後、8 Securities（現SoFi Hong Kong）へ出向し、日本人唯一のエンジニアとして国際的なプロジェクトに携わる。
BOOSTRYでは信託銀行向けSaaSの立ち上げと成長を牽引。
WiseVineではCTOとして開発組織を30名規模に拡大し、プロダクト開発を推進。
2025年4月よりワークワンダース株式会社CTOに就任。AI活用を中心とした開発支援をリードする。
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【著者プロフィール】
安達裕哉
元Deloitteコンサルタント／現ビジネスメディアBooks&Apps管理人／オウンドメディア支援のティネクト創業者／ 能力、企業、組織、マーケティング、マネジメント、生産性、知識労働、格差について。
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