人事評価を行う際「ポテンシャルや意欲を評価しよう」という会社が多数あった。
ポテンシャルとは潜在能力、すなわち、
「まだ現れてはいないが、いずれ開花するであろう能力」や
「一生懸命やれば伸びるだろう、と期待される能力」
のことだ。
これは要するに「やるときはやる」の言い換えである。したがって、ポテンシャルを評価する、とは
「今は結果が出せていないが、能力は高いのだから、それを加味して評価を落とすのは辞めよう」
という考え方だ。
こういった考え方は、一見すると温情もあり、長期的目線で人を育成しよう、という良い会社に見える。
だが、そう考えない人々もいる。
私が以前訪問した会社の経営者は、こんなことを言っていた。
「ポテンシャル評価とか、意欲を評価しようという会社があるじゃないですか。あれ、最悪ですよ」
「他の会社では結構行われている気がしますが……」
「やめたほうがいい、と私は思いますね。」
「なぜでしょう？」
「見込みはだいたい外れるからです。「こいつはできそうだ」と思った人が期待はずれだったり、期待をしてなかった人が努力して成果を出したり。要するに人のポテンシャルなんてものは、よくわからないし、主観的な評価になりがちです。」
「人に期待するのは悪くはないと思いますが……」
「ポテンシャルは、そんな話とは違いますね。どっちかといえば「思い込み」に近いレベルだと思います。それって公正ではないと思いませんか？」
「……」
「納得してないようですね。では、一つ質問します。「ポテンシャル高いなこの人」と感じるのはどんな時ですか？」
「……そうはっきり問われると、難しいですね。学歴、発言、ヤル気……私が聞いたところではそんな会社が多いですかね。」
「なるほど。発言や肩書、態度からポテンシャルがわかる、本当ですかね？」
私は戸惑った。
「……いえ、おそらくでたらめです。採用面接がうまくいかないのと同じですね。」
「でしょう。なので「能力はあるはず」や「ポテンシャルは高い」と言った話は、ウチでは一切、評価とは関係ないと考えています。」
「では、何を見るのですか？」
「現実に、どんな成果を出したかと、どんな行動をとったかです。これしかありません。」
なるほど、「やればできる」「意欲がある」と形容される人はそれなりの数を見てきたが、「行動してない」「成果を出していない」ではダメだということだ。
その経営者は淡々と言う。
「以前、ウチの社員で「意欲も評価してください」って言ってた人物がいました。私は一切そう言った話を聞きません。意欲なんてものは、行動と結果だけで語るものです。口ではありません。」
「厳しいですね。」
「人間は所詮、口ではなんとでも言えるんです。頑張りたい、とか前向きにやりたい、とか。なかには資格を取りたいとか、英語ができるようになりたい、って人もいます。まあ、いうのは勝手です。でも、それを評価対象にするか、といえば、それはないです。」
「なるほど。」
「もちろん期待はします。私は人に期待したい。だけれども、評価は「ポテンシャル」などという言葉に逃げてはいけません。現実を直視させなければ、人は堕落しますから。」
私は彼に質問した。
「では、御社の評価はシンプルですね。」
「行動と結果、それが評価のすべてです。なぜ、他の会社が評価基準をゴチャゴチャいじくり回しているのか、理解に苦しみますね。」
「短期的な業績だけを追い求めることにはならないですか？」
「それは短絡的ですね。目標の建て方次第だと思いますよ。長期的な目標、短期的な目標はバランスよく設定しなければダメです。」
「なるほど。」
「血も涙もない成果主義だっていう人もいました。でも、そういう奴に限って何もしていない。今は皆「客観的かつ公平で良い」と言ってくれます。もちろん、それが私の目指した世界です。」
正直、私は「冷たい人物だ」という印象が拭いきれなかった。
だが、社員の言葉は私のそれとは違った。
「失敗しても、きちんと行動していれば、次の機会には全く関係なくチャンスが与えられます」
「うちの社長は、「こいつはダメなやつだ」って言うレッテルを貼ったりすることがないので、働きやすいです」
「上司から評価される間に、自分で自分の評価はわかります。」
社員の言葉に取り繕う様子は見られなかった。社長は「行動」でそれを示しているのだろう。
-スパークル株式会社- 1.企業の課題解決に向けたDX推進人材の採用・育成に関する状況 -ティネクト株式会社- 1.「営業リストが尽きた時に次に取るべき行動とは？」
（文責-ティネクト株式会社 取締役 倉増京平）
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