コンサルタントの仕事の中でも、最も難しい仕事の一つが、「自分の(主観的な)意見を述べる」仕事だった。

というのも、クライアントはしばしば意見を求めてくるのだが、言い方が下手だと、相手を怒らせてしまったり、想定していないトラブルを引き起こすことがあるからだ。

 

特に、お偉方の琴線に触れるネタ、「人事」や「経営方針」「ビジョン」といった話題は、要注意だった。

 

例えば、ある会社で、役員について尋ねられたことがある。

中小企業では、経営者と仲良くなってくると、しばしば、「あの役員、どう思う?」と言った話題を振られるのだ。

 

ところが、対象となっている役員が、社内で評判が悪い人物だった。

数字上の成果を出せておらず、どう見ても力不足は明らかだった。

 

だが、彼はただ一つ、得意なことがあった。

経営者と仲が良かったのだ。

だから、その経営者は、彼をいつもかばっているように見えた。

例えば「あの人の部門はあまり成果が出ていないようですね」と尋ねると、経営者は「あの人のところはは難しいお客さんが多いからね」というのだ。

 

確かに、難しいお客さんが多いというのは事実だった。

しかし、それを割り引いて考えても、客観的に見れば、その役員は無策だった。

 

そこに来て、経営者からの「あの役員、どう思う?」という質問。

私は困った。

 

1.私に何を言わせたいのか、を探る

実際、私は会社で「人事についての意見は、原則として述べてはならない」と言われていた。どのような結果を引き起こすか、読めないからだ。

無邪気に「あの人はリーダーの力量がないですね」など感想を言おうものなら、最悪のケースでは「コンサルタントがそう言ってたから、彼は降格した」などと、悪用されかねない。

 

ただし、どうしても逃げられないときもある。

そんな時は、質問の意図を知らなければならない。

もっとストレートに言えば、相手を怒らせず、かつメンツを潰さずに済ませるためには、「彼は私に何を言わせたいのか?」を探る必要がある。

 

私は尋ねた。

「えー、どう思う?、と言いますと……?質問の意図がわかりかねまして……。能力とか人格についてこう思うとか、そういう話でしょうか?」

「あー、申し訳ないね、質問が悪かったね、安達さんはいろんな会社見てるんでしょう?」

 

「はい。」

「彼の力量について、社内からいろいろな意見もあるのだけど、安達さんはどう思ったのか知りたくてね。」

 

なるほど。

社内の意見と、自分の見解にくいちがいがあり、第三者に意見を求めた、と言ったところだろうか。

 

しかし、ここで私が見解を述べたことで、社長や役員、社内の様々な人にどの程度の影響があるか、全く読めない。

意見を言うことは、社長を怒らせたり、役員その他社内の関係者のメンツを潰す可能性もある。

 

2.相手が私に言ってほしいことを話す

こういう時のルールは、「相手が言ってほしいことを話す」だと教わっていた。

 

そこで、質問の答えを濁して、社長に尋ねた。

「んー……、難しいご質問ですね……私も断言できるほど知らないのですが……ちなみに、社長が彼を重要なポストに置いている理由は何ですか?」と。

その経営者は答えた。

「とやかく言う人もいるんだけど、彼は会社に対してとても尽くしてくれてるんだよ。昔から。」

 

「そうなんですね。尽くしてくれているんですね。今どき珍しいですね。」

「そう、役員にしても、他社に転職したり、すぐ辞めてしまったりする人、多いからね。」

 

つまり、この経営者は、彼の忠実さを買っていた、という事だ。

 

そこで、「相手を怒らせず、かつメンツを潰さずにすむ回答」をするため、私はルール通り「相手が私に言ってほしいこと」を話した。

「社長が彼の忠実さを評価しているならば、それは素晴らしい特性なのだと思います。」

 

社長の顔が明るくなった。

「そうですか。ありがとうございます。」

 

しかし、ここで話を終わらせては、無責任というものだろう。

実際に、その役員が存在することで、問題は起きているのだ。

 

一旦、社長を怒らせるような事態は回避したが、ここからきちんと「問題解決につながる話」も言わねばならない。

 

3.相手の欲求を聞きだす

そこで、私は経営者に聞いた。

「ちなみに、社長はその方に、どうしてほしいと思ってるのですか?」

 

相手を怒らせず、かつメンツを潰さずに、うまく意見を言う技術の3つめは、「相手の欲求を聞きだす」ことだ。

相手の欲求に沿っていれば、こちらが意見を述べたとしても、トラブルを招くことはない。

 

「そうだねぇ、もっと頑張れるとは思うんだけどね。やっぱり、成果がついてこないと、いろいろと言う人がいるからね。」

「社長も若干、彼の力不足を感じている、と受け止めて良いでしょうか。」

 

「まあ、そりゃ期待しますよ。昔は彼ももっと動いてたと思うんだよ。まあ彼ももう若くはないのできついのかもしれないけど。でも、手本になるのは、役員として重要なことだと思うんだよね。」

「では、彼に具体的にどんな行動を期待しますか?」

 

「活動量を増やすこと、アイデアを出すこと、発信すること、そんなところかな。」

社長から「彼の課題」を引き出すことができたので、ようやく意見を述べることができる。

 

4.相手の意見を否定しない

ただ、正直なところ私はその時点では、その役員の能力として、「アイデアを出す」「発信する」はちょっと厳しいのではないかと思ったが、黙っておいた。

会社からきつく、「ちがう、と言ってはならない」、つまり相手の意見を否定してはいけない、と教育されていたからだ。

 

むしろ、経営者がやりたいことにかんして、無理に見えても「どうすればいいか」を考えるのが、我々の仕事である。

「そうですね、活動量はほしいですね。社内からもそのような話を聞いたことがあります。」

「安達さんもそう思うんだ。」

「はい。」

 

読者の方はお気づきかと思うが、結果として、私は「社長の考えていることを、婉曲的に肯定しただけ」になった。

しかし、人事やそのほかの琴線ネタに関しては、これくらい用心深いくらいで、ちょうどいいのだ。

 

基本は「後だしジャンケン」

つまり、「相手を怒らせず、かつメンツを潰さずに、うまく意見を言う技術」の基本は、「後出しジャンケン」である。

 

こうした一連のやりとりは、「この服、似合う?」と、パートナーに聞かれたときのやり取りとほぼ同じかもしれない。

 

「この服、似合う?」

「断言はできないけど……なんでこの服に惹かれたの?」

 

「色がいいなと思って」

「そうだね、気持ちのいい色だね。」

 

「うーん、でも形がちょっと……こっちの服のほうがいいかと思うんだけど。」

「なんでこの形が好みなの?」

 

「ゆったり着れるのがいいと思ってるのだけど。」

「さっきの服は、イマイチ?。」

 

「そう。ちょっと肩がきついと思って。あとできればもう少し細く見えるのがいいかな。」

(さっきの服を褒めなくてよかった……)さっきの店員さんが、細く見えるって、こっちを勧めてたよ。確かに細いよね。」

 

「じゃ、着てみようかな。」

 

人によっては、こうしたやり取りを「無駄だなー」と思うかもしれない。

合理的ではないと。時間の無駄であると。

 

しかし、人間関係の深さというのは、合理性で測られるのではなく、効率性でもなく、こうしたやり取りを通じて得られる「共通の課題に取り組む時間」によって測られるのだ。

だから、相手を怒らせず、かつメンツを潰さずに、うまく意見を言う技術は、人間関係の中でとりわけ、重要とされるのである。

 

 

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【著者プロフィール】

安達裕哉

元Deloitteコンサルタント/現ビジネスメディアBooks&Apps管理人/オウンドメディア支援のティネクト創業者/ 能力、企業、組織、マーケティング、マネジメント、生産性、知識労働、格差について。

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