ある企業のインターンを見た。
人事と現場の人がかなり熱心にインターンプログラムを作っていたので、「仕事の実態」が学べたと、学生さんも満足度が高いようだった。
その最後の交流会のとき、参加者の一人が人事の人に聞いていた。
素朴な疑問だった。
「業務内容はなんとなくイメージが付くんですけど、まだ働きはじめる実感がわかないんですよね。特に人事とか評価については想像がつきません。
やったことが、どうやって評価されるんでしょう？なんかキレイ事はたくさん聞くんですけど、ぶっちゃけどうなのか、って思います。」
人事の人はしばらく考えていた。
「そうですね……。ぶっちゃけて言うと学校における評価とはかなりちがいます。たしかにキレイではない話ですが……、話して良いんですか？」
学生たちは頷いた。
「まず根本的に違うのが「成績」から「貢献度」になること。
成績は勉強さえすれば一人でも上げられます。でも貢献度は「成果」をまわりが「認めて」初めて貢献したとみなされます。自分だけでは評価を上げられません。これが一番のちがいです。
ちなみに、貢献度が低い人には普通、あまり発言権がありません。
多分「何を生意気言ってんだこいつ」って思われます。何か言いたいなら、実績を作るしかない。「発言力は、貢献度に比例する」ですね。
二つ目のちがいが、「公平」から「不公平」ですかね。
先生は生徒を一応公平に見ますよね。でも、会社の人は基本的に自分にメリットのあることしかしません。
「こいつには高評価を与えよう」という動機は上司にメリットがあるからです。要するに「上司であるオレの役に立つかどうか、オレが気に入るかどうか」で評価が決まります。
逆に、こいつは教えてもダメだな、と思われたら、放置されるでしょうね。人って、冷たいんですよ。人事をやっていてよく分かるんですが、所詮みんな、自分にしか興味が無いのです。
三つ目のちがいが、「評価軸が一つで分かりやすい」から、「評価軸が複数で、わかりにくい」ですかね。
学校や受験は、テストの成績が全てですし、何をすれば評価されるか分かりやすかったですよね。
でも、会社はちがいます。評価軸は明示されているものもありますが、暗黙のものも数多くあります。また「何をすれば評価されるか」は普通、教えてもらえません。
はっきり言えば「なんとなく」で判断されることがとても多くなります。
「何をすれば評価されるか教えて下さい」なんて言ったら、上司に「面倒な奴」を思われるのがオチです。
四つ目のちがいが、「ルールを守る人の評価が高い」から、「ルールを作る人の評価が高い」ですかね。
学校はルールを守る人が褒められたと思いますが、会社は「皆が納得できるルールを作ることのできる人が偉い」です。
ようするに、言われたことに従うだけではなく、上司も含めてうまく人を動かす事のできる人になりなさい、ってことです。
最後のちがいは、なんといっても「短期評価」と「長期評価」ですかね。学校はせいぜい3年、長くても6年ですが、会社は3年経ってようやく独り立ちというレベルです。
なんといっても働く期間は30年、40年ですからね。皆さんはようやくスタートラインに立ったに過ぎません。
そういう意味では、学歴なんて所詮は入り口がちょっと違う、という程度です。皆さんが思っているほど、学歴は大した差ではありません。
本当に差がつくのはこれからなんですよ。
製薬・バイオ企業の生成AI導入は、「試行」から「実利」を問うフェーズへと移行しています。 (2026/01/19更新）
単なる理論ではなく、現場で成果を出す生成AI活用の“実装方法”を知りたい方に最適なウェビナーです。
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・製薬・バイオ・化学業界のDX／業務改革担当者
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【登壇者】
奥田 真輔 氏
システム開発やITコンサルティングを経て、
外資系製薬企業で15年以上のITビジネスパートナーとして人事からコマーシャル、
メディカルなど製薬企業の様々な分野のプロジェクトに携わる。
現在はネクセラファーマ株式会社で、システムだけではなく、企業風土改革や業務改善をリードし、
日本発グローバルバイオ製薬企業にむけて、同社の成長基盤の構築に尽力している。
岡田 雄太（ワークワンダース株式会社 CTO）
野村総合研究所に新卒入社後、証券総合バックオフィスシステムやオンライントレードシステムなどの開発に従事。
その後、8 Securities（現SoFi Hong Kong）へ出向し、日本人唯一のエンジニアとして国際的なプロジェクトに携わる。
BOOSTRYでは信託銀行向けSaaSの立ち上げと成長を牽引。
WiseVineではCTOとして開発組織を30名規模に拡大し、プロダクト開発を推進。
2025年4月よりワークワンダース株式会社CTOに就任。AI活用を中心とした開発支援をリードする。
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