マーケティング業界で働く知人と話していた時「ダメなマネジャー」の話が出た。
「外部から来た新任のマネジャーが、「ついてこれない人は要らない」って言ってます。実際、彼の下で仕事をしたくない、という人が現在大勢出てまして、チームは危機的状況です」
と、知人は言う。
「ついてこれない人は要らない」という発言をするマネジャーは結構いる。彼らは確かに成果について真面目に取り組んでおり、また仕事もできる人々である。
にも関わらず、チームの業績は振るわず、メンバーの離職率も高いので、マネジャーは数年のうちに更迭されることがほとんどだ。
結果的にチームは崩壊してしまうだろう。
なぜそう言えるのか。それは以下の理由による。
1.マネジャーはボスではなく、部下に仕えるべき存在である。
このマネジャーは古き良き時代の「ボス」的なマネジメントをしているが、そのマネジメント方法では、現在彼が行っている知識労働では成果を上げるどころか、満足に働くことすらできない。
なぜなら、通常マネジャーよりも部下として働いている人間のほうが、仕事の内容に詳しいからだ。マネジャーが外部から来た人物であれば尚更である。
マネジャーは直ちにボスとなることをやめ、チームの専門家の能力を最大限に活かすため「メンバーが何を必要としているか」を知る必要がある。
2.マネジャーは、短期的な成果と長期的な成果を両立させなくてはいけない。
マネジャーの仕事が難しいのは、短期的な成果と長期的な成果を両立させなければいけない点だ。
逆に言えばどちらかだけを追いかけることは誰でも簡単にできる。部下をムチで叩き「とりあえず売上／利益をなんとかしろ」と叫ぶだけで良いからだ。
「ついてこれない人は要らない」との言葉は、短期的な成果のみを追求するマネジャーか、もしくは首切り役の発言である。したがって、成果は長続きしない。
3.直ぐに人を切り捨てる姿勢は、真摯であるとはいえない。
マネジャーに必要な資質は、「真摯さ」である。人好きがしたり、愛想が良かったりする必要は全く無いが、真摯でなければ「この人と一緒に働こう」と思ってもらえることはない。
だが「ついてこれない人は要らない」との発言は、どう見ても真摯さに欠ける。人をモノ扱いしたり、すぐに見捨てるような人間と思われれば、彼に従う人間はいないだろう。
彼の「部下がオレに合わせるべき。合わせない部下はクビだ」という姿勢を変えないかぎり、部下を変えても結果は同じである。
4.自らの周りを追従する者だけで固めるマネジャーは、知恵を手にできない。
多様性に対して寛容ではないマネジャーは、知恵を手にできない。多くの学術的研究が示している通り、組織の知的レベルは、各人の意見の多様性、独立性などが確保されて初めて高まるので、「組織としての知能」はマネジャーが統制を厳しくすればするほど下がり、烏合の衆となる。
このマネジャーが皆に「頭を使わせず、自分の言うとおりにするロボット」のような仕事を期待しているのなら「ついてこれない人は要らない」という発言は正しいかもしれないが、そうでない場合は悲惨な結果が待っている。
結局のところ、もういい大人なのだから、このマネジャーも気づかなくてはいけない。「ついてこれない人は要らない」 というマネジャーについていく人もいない、ということに。
＊参考文献
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奥田 真輔 氏
システム開発やITコンサルティングを経て、
外資系製薬企業で15年以上のITビジネスパートナーとして人事からコマーシャル、
メディカルなど製薬企業の様々な分野のプロジェクトに携わる。
現在はネクセラファーマ株式会社で、システムだけではなく、企業風土改革や業務改善をリードし、
日本発グローバルバイオ製薬企業にむけて、同社の成長基盤の構築に尽力している。
岡田 雄太（ワークワンダース株式会社 CTO）
野村総合研究所に新卒入社後、証券総合バックオフィスシステムやオンライントレードシステムなどの開発に従事。
その後、8 Securities（現SoFi Hong Kong）へ出向し、日本人唯一のエンジニアとして国際的なプロジェクトに携わる。
BOOSTRYでは信託銀行向けSaaSの立ち上げと成長を牽引。
WiseVineではCTOとして開発組織を30名規模に拡大し、プロダクト開発を推進。
2025年4月よりワークワンダース株式会社CTOに就任。AI活用を中心とした開発支援をリードする。
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