現在は、ソフトウェア技術者の雇用が大変難しくなっている。
2010年当時は求人倍率が1.0倍程度だったが、現在は2.5倍だ。（DODA）
したがって、企業側からすれば技術者は「来てくれるだけでありがたい」のが現状なのかもしれない。
が、現実はもう少し厳しい。多くのソフトウェア企業では「思ったよりもスキルが低くて後悔した」であったり、「言っていたことと違う」など、
現場と技術者のスキルのアンマッチも多く見られる。
なぜこのようなことが起こるのだろうか。
これに対して、米国ソフトウェア工学者の第一人者である、トム・デマルコは、次のような話を紹介している。
”サーカスの団長： 何年ぐらいお手玉をやっているの？
応募者：6年位です。
団長 ボールをいくつ扱える？3つ？4つ？それとも5つ？
応募者：いくつでも出来ますよ。
団長：火がついているものはどうかね？
応募者：できますとも。
団長：ナイフや斧や開いた葉巻箱やヒラヒラ帽子はどうだね？
応募者：みんなできますよ。
団長：一緒にやるおしゃべりは得意かい？
応募者：そりゃもう愉快にやりますよ。
団長：うん、良さそうだな。うちでやってもらうことにしよう。
応募者：あれ？…私のすごい芸、見ないんですか？
団長：ヘェー、それは考えつかなかったな。
やらせもしないで曲芸師を雇おうとするのば馬鹿げている。そんなことは常識だ。だが、技術者、設計者、プログラマー、グループリーダーなどを採用しようとするときは、この常識があまり通らない。
管理者は、設計結果やプログラムなどを見たいとは言わない。現実には、面接は単なるおしゃべりに終わっている。
管理者は、以前に作ったものと同じ程度のものを作れると仮定して、良い製品を作る者を雇いたいと思っている。したがって、管理者が応募者の仕事の質を推定するためには、生産物のサンプルを調べる必要がある。”
これはよく考えなくても当たり前のことだ。その人の仕事の出来不出来を調べるには、面接で何を言ったかよりも、「実際に何を作ったのか」を見たほうがはるかに良い判断ができる。
考えてみれば、新卒採用でも全く同じことが言える。面接でくだらないお喋りをするよりも、卒論や修論を見せてもらう、それを説明してもらうほうが遥かにその人の能力を測りやすい。
「ほんとうに良い人」を採用したいのであれば、表面的な面接のテクニックに関して云々言うより、きちんとその人の「成果物」を精査する方が、はるかに良いのは間違いない。
製薬・バイオ企業の生成AI導入は、「試行」から「実利」を問うフェーズへと移行しています。 (2026/01/19更新）
単なる理論ではなく、現場で成果を出す生成AI活用の“実装方法”を知りたい方に最適なウェビナーです。
本セミナーでは、製薬・バイオ企業でのPoC（概念検証）から得られた実データとノウハウを元に、「どこにAIが効くのか」「どこが難しいのか」を明確に解説します。
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本セミナーでは、13チームのPoCで時間を50〜80％削減したノウハウを余すことなく共有します。適用可否の見極め、評価設計、失敗領域への対応方法、全社展開のガバナンス設計まで、実践的な内容です。:contentReference[oaicite:1]{index=1}
・製薬・バイオ・化学業界のDX／業務改革担当者
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【セミナーの内容】
・生成AIの“適用可否”を短期間で見切る方法（PoC設計・評価の型）
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・横展開に向けたガバナンス設計とナレッジ共有
【登壇者】
奥田 真輔 氏
システム開発やITコンサルティングを経て、
外資系製薬企業で15年以上のITビジネスパートナーとして人事からコマーシャル、
メディカルなど製薬企業の様々な分野のプロジェクトに携わる。
現在はネクセラファーマ株式会社で、システムだけではなく、企業風土改革や業務改善をリードし、
日本発グローバルバイオ製薬企業にむけて、同社の成長基盤の構築に尽力している。
岡田 雄太（ワークワンダース株式会社 CTO）
野村総合研究所に新卒入社後、証券総合バックオフィスシステムやオンライントレードシステムなどの開発に従事。
その後、8 Securities（現SoFi Hong Kong）へ出向し、日本人唯一のエンジニアとして国際的なプロジェクトに携わる。
BOOSTRYでは信託銀行向けSaaSの立ち上げと成長を牽引。
WiseVineではCTOとして開発組織を30名規模に拡大し、プロダクト開発を推進。
2025年4月よりワークワンダース株式会社CTOに就任。AI活用を中心とした開発支援をリードする。
【お申込み・詳細】
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