2010年当時は求人倍率が1.0倍程度だったが、現在は2.5倍だ。(DODA)
したがって、企業側からすれば技術者は「来てくれるだけでありがたい」のが現状なのかもしれない。
が、現実はもう少し厳しい。多くのソフトウェア企業では「思ったよりもスキルが低くて後悔した」であったり、「言っていたことと違う」など、
現場と技術者のスキルのアンマッチも多く見られる。
なぜこのようなことが起こるのだろうか。
これに対して、米国ソフトウェア工学者の第一人者である、トム・デマルコは、次のような話を紹介している。
”サーカスの団長: 何年ぐらいお手玉をやっているの?
応募者:6年位です。
団長 ボールをいくつ扱える?3つ?4つ?それとも5つ?
応募者:いくつでも出来ますよ。
団長:火がついているものはどうかね?
応募者:できますとも。
団長:ナイフや斧や開いた葉巻箱やヒラヒラ帽子はどうだね?
応募者:みんなできますよ。
団長:一緒にやるおしゃべりは得意かい?
応募者:そりゃもう愉快にやりますよ。
団長:うん、良さそうだな。うちでやってもらうことにしよう。
応募者:あれ?…私のすごい芸、見ないんですか?
団長:ヘェー、それは考えつかなかったな。
やらせもしないで曲芸師を雇おうとするのば馬鹿げている。そんなことは常識だ。だが、技術者、設計者、プログラマー、グループリーダーなどを採用しようとするときは、この常識があまり通らない。
管理者は、設計結果やプログラムなどを見たいとは言わない。現実には、面接は単なるおしゃべりに終わっている。
管理者は、以前に作ったものと同じ程度のものを作れると仮定して、良い製品を作る者を雇いたいと思っている。したがって、管理者が応募者の仕事の質を推定するためには、生産物のサンプルを調べる必要がある。”
これはよく考えなくても当たり前のことだ。その人の仕事の出来不出来を調べるには、面接で何を言ったかよりも、「実際に何を作ったのか」を見たほうがはるかに良い判断ができる。
考えてみれば、新卒採用でも全く同じことが言える。面接でくだらないお喋りをするよりも、卒論や修論を見せてもらう、それを説明してもらうほうが遥かにその人の能力を測りやすい。
「ほんとうに良い人」を採用したいのであれば、表面的な面接のテクニックに関して云々言うより、きちんとその人の「成果物」を精査する方が、はるかに良いのは間違いない。
(事業サービス責任者-ティネクト株式会社 取締役 倉増京平)
ありきたりなSEO記事はもう、やめませんか。
例えばこんなコンテンツ
既存のウェビナー動画をSEOコンテンツ化
セールスパーソンなど顧客に近い立場の方へのインタビューのSEOコンテンツ化
サービスや製品の開発者のエピソードのSEOコンテンツ化
大成功したウェビナー動画や、貴社のエース人材が顧客の心を掴むトーク、開発者しか知らない専門エピソードを正しく言語化し、貴社ならではの視点や経験が反映されたコンテンツ発信に取り組んでみませんか?
ますはティネクト事業責任者倉増に相談ください。
こちらからお問い合わせください。