コンサルティング会社では「マネジャー昇進」がとても大きな節目になります。

 

実際、「元コンサルタント」は世の中に大勢いますが、「マネジャー以上」と「マネジャー未満」では、経験の種類や能力に大きな差があります。

マネジャー未満は「見習い」であり、マネジャーからが真の意味で「コンサルタント」です。

(ですから、コンサルタントの経験を重視して雇うなら「マネジャー以上」に限定したほうが良いでしょう。)

 

で、話をもとに戻しますが、それであるがゆえに「マネジャーに昇進させるかどうか」は、かなり重要な意思決定でした。

マネジャーになれば、プロジェクトの遂行能力はもちろんのこと、それまであまり問われなかった営業の能力や、マネジメントの能力も問われるようになるのです。

 

ですから、毎年の「マネジャーに昇進させるかどうか」をディスカッションする場では、様々な視点から、「彼はマネジャーとして活躍できるか?」が吟味されていました。

 

そんな中で、昇進の判定をするときに、わたしが特に重視していた能力が、

「ピーキーで使いこなしが難しい人の活用ができるかどうか」

でした。

 

ピーキーで使いこなしが難しい人とは

彼らがどのような人かというと、前にも書きましたが、例えば以下のような人々です。

 

・エンジニアとしては突き抜けているが、朝起きられない(参考:「9時までに遅刻せず会社に来る」ということは、本当に重要な事なのだろうか。

・リスク管理能力にきわめて長けているが、コミュニケーション能力が皆無で、人を怒らせるのが得意

・極めて優秀な営業だが、全く整理ができず、机がいつも荒れている

・挨拶の全くできない、独創的なデザイナー

 

あるいは、つい先日記事になっていましたが、「ギフテッドで発達障害」のような人物も、それにあたるかもしれません。

元テレ東・赤平大アナ、「ギフテッドで発達障害」2Eの息子が麻布中学合格の軌跡

発達検査を受けたところ、ADHD(注意欠如・多動症)であると同時に、IQが高く特異な才能を持つ「ギフテッド」であることもわかりました。

 

彼らは、「なんでもある程度そつなくこなす」という事ができません。

 

苦手な「きづかい」が必要なメールを送ればトラブルになり

エライ人に挨拶ができず、遅刻ばかり。

経費精算は必ず〆切に遅れ、依頼事項も忘れがちです。

 

そんな人ですから、一般的な大企業では、上の記事にある通り、怒られてばかりでしょう。

同じミスを何度もする、忘れ物が多いなどの特性があるADHDは、「怒られる天才」とも言われます。

なんなら、隣にいたら愚痴をこぼしてしまうかもしれません。

「なんで、こんなことすらできないのか」と。

 

しかし、私は超有能なコンサルタントであった上司から「マネジャー昇進」を告げられたとき、こう教わりました。

「安達さん、仕事はね、強みで勝負だよ。長所伸展が基本。」と。

 

その時は、あまり深く考えませんでしたが、後になって、痛いほどそれを理解できました。

つまり、「そつのない人」をそろえるより、「ピーキーで使いこなすのが難しい人」をうまく組み合わせたほうが、はるかに成果が出るのです。

 

よく、ゲームでも

「使いこなすの難しいけど、使い方によっては代替が効かないほど強い」

っていう能力や武器がありますよね。

 

組織における「ピーキーな人」は、それと同じです。

 

弱みを気にしすぎてはならない

後になって知りましたが、ピーター・ドラッカーは、このことを実に的確に表現していました。

成果をあげるためには、人の強みを生かさなければならない。弱みを気にしすぎてはならない。利用できるかぎりのあらゆる強み、すなわち同僚の強み、上司の強み、自らの強みを総動員しなければならない。

強みこそが機会である。強みを生かすことは組織に特有の機能である。

組織は何のためにあるのか、と問われれば、ドラッカーは迷いなく「強みだけで勝負するため」と答えたでしょう。

 

逆に言えばマネジメントが機能していれば、「そつなく何でもこなすこと」は、それほど重要ではないのです。

 

しかし、現実的には「そつのない人」のほうが、高い評価を受けているケースが多いと思います。

いったいなぜ「そつなく何でもこなす人」が、「ピーキーな人」よりも、高評価を受けるのでしょう。

 

一つは、マネジャーのマネジメント能力の不足に起因しています。

要するに、ピーキーな人は使うのが難しいので、手に負えない、それを部下のせいにする、というわけです。

 

実際には、自分のマネジメント能力を棚に上げて、つかいやすい人を高く評価しているだけなのですが。

 

そしてもう一つが、心理学でいうところの「ネガティブバイアス」です。

これは、「人は、ポジティブな情報よりネガティブな情報を重視する」という傾向で、人を見定めるときにもこのバイアスは作用します。

 

イェール大学のアン・ウーキョン教授は、平均的な成績スコアが同じであっても

・Aばかりの成績を取る「そつのない」人物

は、

・AプラスとBプラスの両方がある人物、つまり「ピーキーな人物」

よりも高い評価を得ることが多いことを実験で確かめています。

したがって、「そつのない人」は、実際の能力以上に、高い評価を受けていることが多いのです。

 

これを逆手に取れば、スタートアップやベンチャー企業が高い能力を持つ人物を雇いたい時には、大手が敬遠するような「ピーキーな人」を集めることが効果的ですし、集めやすいでしょう。

 

マネジメント能力のある人物が、ピーキーな人を集めてその能力をうまく運用した時こそ、まさに「最強のチーム」が組めるのです。

 

 

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(2024/3/26更新)

 

 

 

【著者プロフィール】

安達裕哉

元Deloitteコンサルタント/現ビジネスメディアBooks&Apps管理人/オウンドメディア支援のティネクト創業者/ 能力、企業、組織、マーケティング、マネジメント、生産性、知識労働、格差について。

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Photo:Javier Allegue Barros