コンサルティング会社では「マネジャー昇進」がとても大きな節目になります。
実際、「元コンサルタント」は世の中に大勢いますが、「マネジャー以上」と「マネジャー未満」では、経験の種類や能力に大きな差があります。
マネジャー未満は「見習い」であり、マネジャーからが真の意味で「コンサルタント」です。
（ですから、コンサルタントの経験を重視して雇うなら「マネジャー以上」に限定したほうが良いでしょう。）
で、話をもとに戻しますが、それであるがゆえに「マネジャーに昇進させるかどうか」は、かなり重要な意思決定でした。
マネジャーになれば、プロジェクトの遂行能力はもちろんのこと、それまであまり問われなかった営業の能力や、マネジメントの能力も問われるようになるのです。
ですから、毎年の「マネジャーに昇進させるかどうか」をディスカッションする場では、様々な視点から、「彼はマネジャーとして活躍できるか？」が吟味されていました。
そんな中で、昇進の判定をするときに、わたしが特に重視していた能力が、
「ピーキーで使いこなしが難しい人の活用ができるかどうか」
でした。
ピーキーで使いこなしが難しい人とは
彼らがどのような人かというと、前にも書きましたが、例えば以下のような人々です。
・エンジニアとしては突き抜けているが、朝起きられない（参考：「9時までに遅刻せず会社に来る」ということは、本当に重要な事なのだろうか。）
・リスク管理能力にきわめて長けているが、コミュニケーション能力が皆無で、人を怒らせるのが得意
・極めて優秀な営業だが、全く整理ができず、机がいつも荒れている
・挨拶の全くできない、独創的なデザイナー
あるいは、つい先日記事になっていましたが、「ギフテッドで発達障害」のような人物も、それにあたるかもしれません。
元テレ東･赤平大アナ､｢ギフテッドで発達障害｣2Eの息子が麻布中学合格の軌跡
発達検査を受けたところ、ADHD（注意欠如・多動症）であると同時に、IQが高く特異な才能を持つ「ギフテッド」であることもわかりました。
彼らは、「なんでもある程度そつなくこなす」という事ができません。
苦手な「きづかい」が必要なメールを送ればトラブルになり
エライ人に挨拶ができず、遅刻ばかり。
経費精算は必ず〆切に遅れ、依頼事項も忘れがちです。
そんな人ですから、一般的な大企業では、上の記事にある通り、怒られてばかりでしょう。
同じミスを何度もする、忘れ物が多いなどの特性があるADHDは、「怒られる天才」とも言われます。
なんなら、隣にいたら愚痴をこぼしてしまうかもしれません。
「なんで、こんなことすらできないのか」と。
しかし、私は超有能なコンサルタントであった上司から「マネジャー昇進」を告げられたとき、こう教わりました。
「安達さん、仕事はね、強みで勝負だよ。長所伸展が基本。」と。
その時は、あまり深く考えませんでしたが、後になって、痛いほどそれを理解できました。
つまり、「そつのない人」をそろえるより、「ピーキーで使いこなすのが難しい人」をうまく組み合わせたほうが、はるかに成果が出るのです。
よく、ゲームでも
「使いこなすの難しいけど、使い方によっては代替が効かないほど強い」
っていう能力や武器がありますよね。
組織における「ピーキーな人」は、それと同じです。
弱みを気にしすぎてはならない
後になって知りましたが、ピーター・ドラッカーは、このことを実に的確に表現していました。
成果をあげるためには、人の強みを生かさなければならない。弱みを気にしすぎてはならない。利用できるかぎりのあらゆる強み、すなわち同僚の強み、上司の強み、自らの強みを総動員しなければならない。
強みこそが機会である。強みを生かすことは組織に特有の機能である。
組織は何のためにあるのか、と問われれば、ドラッカーは迷いなく「強みだけで勝負するため」と答えたでしょう。
逆に言えばマネジメントが機能していれば、「そつなく何でもこなすこと」は、それほど重要ではないのです。
しかし、現実的には「そつのない人」のほうが、高い評価を受けているケースが多いと思います。
いったいなぜ「そつなく何でもこなす人」が、「ピーキーな人」よりも、高評価を受けるのでしょう。
一つは、マネジャーのマネジメント能力の不足に起因しています。
要するに、ピーキーな人は使うのが難しいので、手に負えない、それを部下のせいにする、というわけです。
実際には、自分のマネジメント能力を棚に上げて、つかいやすい人を高く評価しているだけなのですが。
そしてもう一つが、心理学でいうところの「ネガティブバイアス」です。
これは、「人は、ポジティブな情報よりネガティブな情報を重視する」という傾向で、人を見定めるときにもこのバイアスは作用します。
イェール大学のアン・ウーキョン教授は、平均的な成績スコアが同じであっても
・Ａばかりの成績を取る「そつのない」人物
は、
・ＡプラスとＢプラスの両方がある人物、つまり「ピーキーな人物」
よりも高い評価を得ることが多いことを実験で確かめています。
したがって、「そつのない人」は、実際の能力以上に、高い評価を受けていることが多いのです。
これを逆手に取れば、スタートアップやベンチャー企業が高い能力を持つ人物を雇いたい時には、大手が敬遠するような「ピーキーな人」を集めることが効果的ですし、集めやすいでしょう。
マネジメント能力のある人物が、ピーキーな人を集めてその能力をうまく運用した時こそ、まさに「最強のチーム」が組めるのです。
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奥田 真輔 氏
システム開発やITコンサルティングを経て、
外資系製薬企業で15年以上のITビジネスパートナーとして人事からコマーシャル、
メディカルなど製薬企業の様々な分野のプロジェクトに携わる。
現在はネクセラファーマ株式会社で、システムだけではなく、企業風土改革や業務改善をリードし、
日本発グローバルバイオ製薬企業にむけて、同社の成長基盤の構築に尽力している。
岡田 雄太（ワークワンダース株式会社 CTO）
野村総合研究所に新卒入社後、証券総合バックオフィスシステムやオンライントレードシステムなどの開発に従事。
その後、8 Securities（現SoFi Hong Kong）へ出向し、日本人唯一のエンジニアとして国際的なプロジェクトに携わる。
BOOSTRYでは信託銀行向けSaaSの立ち上げと成長を牽引。
WiseVineではCTOとして開発組織を30名規模に拡大し、プロダクト開発を推進。
2025年4月よりワークワンダース株式会社CTOに就任。AI活用を中心とした開発支援をリードする。
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【著者プロフィール】
安達裕哉
元Deloitteコンサルタント／現ビジネスメディアBooks&Apps管理人／オウンドメディア支援のティネクト創業者／ 能力、企業、組織、マーケティング、マネジメント、生産性、知識労働、格差について。
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