なぜ企業は新卒採用時に「年齢差別」をするのか。

年齢差別

年齢差別とは、労働関係の場面においては、一般に年齢を理由として採用、賃金その他の労働条件につき差別することをいう。特に、法の下の平等を定めた憲法14条1項等との関連で問題となってくる。

（労働政策研究・研修機構）

私は、複数の会社で、新卒採用を手伝っていた。

大量の履歴書を見ると、多くの応募者は、22歳から25歳位の間で、これと言った特徴はない。

何十枚、何百枚という履歴書を精査するのには、恐ろしく時間がかかる上、そこに書かれている情報の真偽は不明で、要するに、「履歴書だけを見ても、よくわからない」。

確かに、書かれている「志望動機」や「自己アピール」は似たようなものが多い。

これだけでは誰を採用すべきかの判断は難しい。

強いて言えば、その人を特徴づけるのは学歴くらいだ。

なるほど、「書類選考」の名のもとに、学歴でフィルタリングする企業が減らないわけだ、と思う。

そして、もう1つフィルタリングによく使われていたのが、「年齢」である。

20代前半の学生たちに混じって、ちらほら20代後半、30代の応募者がいる。

しかし、彼らにチャンスが与えられることはあまりない。

ある会社では、問答無用で「28歳以上」の応募者は落としていた。

ある会社では「2浪以上」の応募者は「規定の人数に達しない場合」の人数合わせのために使われていた。

ある会社では社長が「留年したやつは信用できない」と言っていた。

リクルートは、30歳までを「新卒」として扱うと言っている。

「30歳以下は誰でも新卒です」リクルートが始めた新しい新卒採用の仕組みとは？人事担当・夏目和樹氏が狙いを語る

リクルートが自社の新卒採用において新しい取り組みを始めました。新卒の幅を「30歳以下」にまで大きく広げたことで話題となっています。

さらに、すでに卒業していたり、他の会社で働いていたりしても2016年4月に入社可能なら応募可能とのこと。

一見柔軟に見えるが、依然として「年齢差別」は存在する。

そもそも「30歳まで新卒扱い」というだけでニュースになるのであるから、いかに年齢を企業が重視しているかがわかる。

日本において「新卒枠」は、未経験かつ知識無しで職を得られる唯一のチャンスだ。

逆に言えばその枠を逃してしまうと、その遅れを取り戻すことは難しくなる。

この現状に対して、

「年齢差別はおかしい」

「新卒一括採用は悪しき慣習であり、やめるべき」

「レールに乗れなかった時点で人生はおしまい。」

と言った批判が集まる。

大学生を“自殺”にまで追い詰める「就活威嚇社会」の異常

せめて、「新卒一括採用」だけはやめたらどうだろう。

「新卒」という制限を取り払らって、一括採用する。大学1年で受けてもいいし、無職を経験してから受けてもいい。アルバイトや家事手伝いをやっていた人が受けたっていい。一括採用をやめるのは難しいとする企業も、これだったらできるんじゃないだろうか。

18歳の新卒と30歳の新卒のいる会社。そんな会社があたっていい。既成の概念を取っ払ったやり方を試してみないことには、異常な威嚇就活は終わらないと思う。

上の話は、感情的な「理想論」としては理解できるし、学生を追い詰めても国益に利することはあまりない。

だが、企業に出入りしている私の肌感覚としては、上の話はまず実現しないだろうな、と思う。

なぜなら、殆どの企業は新卒採用時「極めていい人を採用する」よりも「無能な「地雷」学生を採用しない」ことに重きをおいているからだ。

現場では、新卒採用は「無難が最高の選択」なのである。

あるIT業の経営者は

「高齢の新卒に、よい人が含まれているのはわかる。が、とんでもない地雷も「普通の新卒」に比べて多く含まれているのではないか。だから、ウチはまずは「無難な母集団」から選ぶ。」

という。

あるサービス業の経営者は

「変わり者が活躍、なんてそんな話はドラマとか小説だけ。実際は、平凡な人と、働くのに適してない人の2種類しかいない。おそらく高齢の新卒には、「働くのに適してない人」が多いのではないか。」

という。

上の意見は、多分に偏見が含まれているとは思う。

だが、彼ら経営者の気持ちも理解できなくはない。

なぜなら、新卒採用で「失敗していない」経営者はほとんどいないからだ。

殆どの経営者は、新卒採用で、「期待はずれだった……」という感覚を持っている。

実は、心理学的には「通常とは異なる選択肢」を選んで失敗したときの後悔は、「通常の選択肢」を選んで失敗したときの後悔よりも大きい。＊1

したがって、「30歳の新卒を採用する」という、少し変わった選択をして失敗したときには、「普通の新卒」を採用して失敗したときよりも、大きな苦痛を味わうことになる。

だから、彼らは「新卒採用は無難に」を金科玉条とするようになるのだ。

このような話をすると、「企業が面接できちんと応募者の能力を把握できないのが悪いのだ」という方がいる。

応募者の能力を正確に把握できないから、年齢や学歴と言った外形的な情報に頼ってしまうのだ、という批判だ。

批判はもっともである。

だが、限られた時間の中で、「面接」でその人の能力把握するのは本質的に難しい。

本質的には、その人の本当の能力は、働いてもらうまでわからない。

また、「インターンをすれば」と軽く言う人もいるが、インターンを計画し、学生を受け入れるのためには、かなりのリソースを現場が割かなくてはならない。

「そんなことにコストを掛けるくらいなら、無難な経歴の母集団から採用するほうが良い」と思う人が多いのは、無理からぬ事だ。

したがって、企業が新卒採用において「無難ではない選択肢」を積極的に選択できるようにするには、

「高齢の新卒」を雇い入れるメリットが「普通の新卒」を雇い入れるメリットを大きく上回らなくてはならない。

それが補助金のような形なのか、それとも「働き始めて1年は自由に解雇できる」といった解雇規制緩和のような形なのかはわからないが、いずれにせよ今は「レールから外れた新卒」を雇うメリットは殆ど無い。

だからこそ、倫理的によいかどうかは別として、企業は「年齢差別」に合理性を感じているのである。

【安達が東京都主催のイベントに登壇します】

ティネクト代表・安達裕哉が、“成長企業がなぜ投資を避けないのか”をテーマに東京都中小企業サイバーセキュリティ啓発事業のイベントに登壇します。借金＝仕入れという視点、そしてセキュリティやDXを“利益を生む投資”とする考え方が学べます。

お申し込みはこちら（東京都サイト）

こんな方におすすめ
・無借金経営を続けているが、事業成長が鈍化している
・DXやサイバーセキュリティに本腰を入れたい経営者
・「投資」が経営にどう役立つかを体系的に学びたい

＜2025年7月14日実施予定＞

投資と会社の成長を考えよう｜成長企業が“投資”を避けない理由とは

借金はコストではなく、未来への仕入れ—— 「直接利益を生まない」とされがちな分野にも、真の成長要素が潜んでいます。

【セミナー内容】
1. 投資しなければ成長できない
・借金(金利)は無意味なコストではなく、仕入れである

2. 無借金経営は安全ではなく危険機会損失と同義
・商売の基本は、「見返りのある経営資源に投資」すること
・1%の金利でお金を仕入れ、5%の利益を上げるのが成長戦略の基本
・金利を無意味なコストと考えるのは「直接利益を生まない」と誤解されているため
・同様の理由で、DXやサイバーセキュリティは後回しにされる

3. サイバーセキュリティは「利益を生む投資」である
・直接利益を生まないと誤解されがちだが、売上に貢献する要素は多数（例：広告、ブランディング）
・大企業・行政との取引には「セキュリティ対策」が必須
・リスク管理の観点からも、「保険」よりも遥かにコストパフォーマンスが良い
・経営者のマインドセットとして、投資=成長のための手段
・サイバーセキュリティ対策は攻守ともに利益を生む手段と考えよう

【登壇者紹介】

安達裕哉（あだち・ゆうや）
ティネクト株式会社代表取締役／ワークワンダース株式会社代表取締役CEO
Deloitteにてコンサルティング業務に従事後、監査法人トーマツの中小企業向けコンサル部門立ち上げに参画。大阪・東京支社長を経て、2013年にティネクト株式会社を設立。
ビジネスメディア「Books&Apps」運営。2023年には生成AIコンサルティングの「ワークワンダース株式会社」も設立。
著書『頭のいい人が話す前に考えていること』（ダイヤモンド社）は累計82万部突破。2023年・2024年と2年連続で“日本一売れたビジネス書”に（トーハン／日販調べ）。

日時：
2025/7/14（月） 16:30-18:00
参加費：無料
Zoomビデオ会議（ログイン不要）を介してストリーミング配信となります。

お申込み・詳細
お申し込みはこちら東京都令和7年度中小企業サイバーセキュリティ啓発事業「経営者向け特別セミナー兼事業説明会フォーム」よりお申込みください

(2025/6/2更新）

【著者プロフィール】

・安達裕哉Facebookアカウント (安達の最新記事をフォローできます）

・編集部がつぶやくBooks&AppsTwitterアカウント

・すべての最新記事をチェックできるBooks&Appsフェイスブックページ

・ブログが本になりました。