仕事柄、たくさんの会社の採用を見聞きしてきた。
そして気づいたのは、「いい人が採れない」理由の多くは、身も蓋もないが給料が安く、仕事がつまらなく、友達に自慢できない職場だからという事実だ。
だから、とりあえず手っ取り早く改善できることとして、いい人を採りたいなら、他の条件がだめでも、せめて給料上げるくらいはすれば、という話を上の記事で書いた。
だが、それでもいい人が採れない、というケースもままある。
その場合、ほぼ間違いなく次の理由で採用できていない。
それは「面接官が無能すぎる」ケースだ。
単純に言うと、面接官が無能すぎて、応募者に呆れられてしまっているのである。
それでいて、媒体のせいにしたり、採用担当のせいにしている会社が結構あるのだから、始末に負えない。
おそらく、社員も外部も、誰もはっきり言わないのだろう。
「本当は、面接がダメすぎて、応募者に辞退されているケース、ものすごく多いですよ」と。
社長が採用にタッチしなくなるだけで、めちゃくちゃ採用は改善されますよ、と。
そういうことである。
＊
しかし、いったいなぜ、こんなことになってしまうのだろうか。
面接官は一般的に、その組織の社長と管理職が行うことが多い。
そして確かに彼らは、その組織の中では仕事ができるほうである（ことが多い）。
だが、「その会社では仕事ができるほうに属する」と、「人を見る目がある」のは全く異なる。
実際は、企業の中で仕事ができるとされている人々であっても、ほとんどの場合、面接に関しては素人同然だ。
適当な質問、検証されない採用の精度、恣意的な評価……とてもではないが、精度が高いとは言えない。
要するに、社長も管理職も人を見る目がなく、面接も下手くそなのに、なぜか自信だけはあるから、ダメなのだ。
しかし、ほとんどの人が思っている「人を見る目がある」というのは、勘違いだ。
たとえば、Googleは採用データの収集に異常に熱心で、面接の精度について、繰り返しデータをとって検証した事実を公表している。
それによると、ほとんどの人は面接するのが得意だとはとても言えない。
私たちは最高の人材を採用していると思っている。
というのも、結局のところ私たちはきわめて的確に人柄を判断できるのではないだろうか？
面接を始めると、すぐさまその人物を品定めし、性格や能力をうまく把握できるのではないだろうか？
過去に戻って面接ノート（わざわざノートをとっていればの話だが）を見返し、採用した人が数カ月、数年後に実際にあげている成績と比較していないとしても、それがどうしたというのだろうか？私たちは最高の人材を雇ってきたと心の底で信じているのだ。
だが、それは間違っている。人々が採用に取り組む姿勢は、ギャリソン・キーラーが描くレイク・ウォビゴンという架空の町を思い起こさせる。この町では「すべての子どものできが平均以上」なのだ。私たちはみな採用が得意だと思っているが、それが事実かどうかを改めて検討することはない。だから、進歩することも決してない。
多くのデータからわかるのは、面接の最初の3分から5分（あるいはさらに短い時間）で大半の評価が決まること、残りの時間はその偏見の裏付けに費やされること、面接担当者は意識せずとも自分に似た人に好意的になること、ほとんどの面接技術は役に立たないことなどだ。
社長も管理職も自信満々だから、自分の面接スキルについて、反省も振り返りもしない。欠点を指摘できる人もいない。
だが「自分は面接の素人だ」と認識できなければ、面接技能の上達の機会は得られない。
それでなぜ、「自分は面接がうまくできている」と自信が持てるのか。
おそらく、確証バイアスというヤツだ。
「面接が下手」という程度ならまだマシ。ヤバいのはコンプライアンス違反。
いや、見る目があるという「勘違い」という程度ならまだいい。
最悪なのは、不勉強のため、法律に抵触する質問をして、平然としている面接官があきれるほど多いのだ。
例えば「好きな本はなんですか？」という質問はNGである。
社長が平然と、思想信条に関する質問を候補者にしていて、指摘したことが何度もあるが、こうした質問は候補者の能力を見極めることに何の貢献もないばかりか、違法行為ですらある。
もちろん「尊敬する人物は？」という質問もNG。
「どこ生まれですか？」もNG。
「家族と同居ですか？」も当然NGだ。
「本人の噂を調査する」ということで、身元調査をしたり、候補者の知人に、本人に無断で話を聞いたりすることもNGである。
仮にも面接官をやるのであれば、それくらい勉強しなよ、と思うのだが、彼らは言っても勉強しない。
「自分たちは人を見る目がある」という確信があるのだろうか。
もちろん、多少なりとも賢い応募者は、こういう質問が「コンプライアンス違反」であることを知っている。
社長からそういった質問がきた瞬間に、
「ああー、この会社、やべーな」
と思うのは当然だろう。
そういう会社は、採用だけではなく、他でもコンプラ違反している蓋然性が高い「わきが甘い会社」だろう。
「それ聞いてどうすんの？」という質問をする面接官
また「それ聞いてどうすんの？」という質問をする面接官もいる。
実際に私が耳にした質問で、ひどかった質問をいくつか挙げると、
「内定を出したら、ウチに来ていただけますか？」
という質問。
「行きます」以外の回答ってあるのだろうか。正直に「内定が出てから考えます」というと落とされるのだろうか。
謎すぎる。
「あなたの短所は？」
という質問も、意味不明である。本人から申請のあった短所を面接官はそのまま信じるのだろうか。
仮に短所を述べたところで、その回答の正確性、妥当性をどのように検証するのだろう。
「短所」というのは状況や一緒に仕事する同僚などの性質に依存すると思うが、どのような状況を想定して面接官は質問をしているのだろうか。
要するに、質問が曖昧過ぎるし、応募者の何を検証するための質問かよくわからない
時間の無駄だ。
「5年後（将来）どうなっていたいですか？」
どうなっていたいですか？という質問も曖昧すぎる。
百歩譲って、その会社のキャリアについての質問だったとしても、入社前の人物にそれを聞いて、何か得るところがあるのだろうか。
私的な野心を聞きたいのかどうかもよくわからない。
これも意味不明の質問だ。
「嫌な仕事でもやれますか？」
やれますか？といわれて、面接段階で「やれません」という人がいるのだろうか。
あとで「面接のときに、いやな仕事でもやるって言ったよね」と脅すつもりなのだろうか。
いずれにせよ、頭の悪い質問だ。
「当社のビジョンについて、共感したポイントをおしえてください。」
共感したポイントを聞くことで、何を確かめたいのかが一切不明。
ビジョンを見ているかどうか確かめたいだけであれば、「見てますか？」と聞けばいいはず。
多くの面接官は「能力」ではなく「コイツを好きになれそうか？」を確かめている
何故上のような質問が出てしまうのか。
それはおそらく、面接官が確かめているのが「能力」ではないからだ。
彼らが本当に確かめたいのは「コイツを好きになれそうか」だ。
だから、仕事の能力を確かめるのではなく、他愛もない質問をして「会話が盛り上がるかどうか」だけを確認している面接官が非常に多い。
だが、このように言うと、時折「面接なんて所詮、好き嫌いだけでいい」と割り切っている経営者や管理職からの反論がある。
もちろん、どう考えようが経営者の自由だ。
が、それで後から、採用担当に向かって「いい人が採れない」とか言ってしまうのは、あまりにも頭が悪い。
採用担当からすれば、「オメーのせいだろ」と言いたくなるだろう。
また、「面接は好き嫌いでいい」などと言っていたら、面接のもう一つの目的である、「いい応募者を惹きつける」など夢のまた夢だ。
「いい人が採れない」という前に、面接官という仕事を甘く見るのをまずやめるべきだろう。
「いい人を採用する」というのは、それほど簡単な行為ではない。
◯Twitterアカウント▶安達裕哉
元Deloitteコンサルタント／現ビジネスメディアBooks&Apps管理人／オウンドメディア支援のティネクト創業者／ 能力、企業、組織、マーケティング、マネジメント、生産性、知識労働、格差について。
◯有料noteでメディア運営・ライティングノウハウ発信中（webライターとメディア運営者の実践的教科書）
◯安達裕哉Facebookアカウント (他社への寄稿も含めて、安達の記事をフォローできます）
◯Books&Appsフェイスブックページ（Books&Appsの記事をすべてフォローしたい方に）
◯ブログが本になりました。
