「先輩、ちょっとうちの会社、ひどくないですか？」
「何？」
「評価が公平じゃないと思うんですよ。」
「具体的には？」
「例えば、昇進の条件です。シニアコンサルタントになるためには、Aランクの顧客を２社以上担当しなければならない、ってあります。」
「うん、何もおかしくないと思うけど。」
「でも、Aランクのお客さん自体、うちの部署では、４、５社しかないじゃないですか。普通に考えたら担当できないと思うんですけど。」
「担当させてもらえるように頑張りなよ。同期の滝川さんは、こないだアサインされたよ。」
「知ってます。なんで彼がアサインされたんですか？」
「優秀だからじゃない？」
「どういう基準で優秀だとみなされたのか、わからないんですよ。」
「評価基準のシートを見ればいいじゃない。」
「あの基準、抽象的でよくわからないんですよ。「１億円以上のプロジェクトをリーダーとして遂行できる能力がある」とか。」
「具体的だと思うけど。」
「どうすれば、Aランクの顧客を担当させてもらえるんですか？それを知りたいんです。」
「Aランクの顧客を担当できるくらいの能力がある、とみなされたら、アサインされるんじゃない？」
「だから、その基準が……」
「唯一言えるのは、すでにあなたより滝川さんのほうが、昇進にふさわしい、とみなされているということ。」
「だから公平ではないって言ってるんです。」
「そうだね。」
*
「先輩、うちの会社、ひどくないですか？」
「今度は何？」
「AI研修があるらしいのですけど、それを受けられる人って、全員じゃないんですよ。」
「知ってる。」
「課長がAI研修の対象者を選ぶ、ってことになってますよね。」
「そうだね。AI研修も安くないからね。自分で勉強すれば？」
「課長はどういう基準で、対象者を選ぶんですかね。」
「AIをうまく活かしてくれそうな人にするんじゃないかな。もう決めたって言ってたけど。」
「え、そうなんですか。何も聞いてないんですけど。」
「あなたは対象者じゃないんじゃないかな。」
「どういう基準で選ばれるのか、公表されてないのはおかしいと思うんですけど。」
「なんで？」
「不公平じゃないですか。」
「誰が優秀なのかは、上はみんなわかっていると思うよ。」
「どうしたら「優秀だ」ってみなされるのか、全くわからないんですけど。」
「そうだね。」
*
「先輩、ちょっとうちの会社、ひどくないですか？」
「そうだね、ひどいね。」
「ちゃんと聞いて下さいよ。」
「もちろん聞いてるよ。」
「有給の申請をしたんですけど、ダメだと言われたんです。」
「ほうほう。」
「休みたいときに休めないなんて、おかしいと思いません？」
「そうだね、おかしいね。」
「もう宿とか、取っちゃったんですよ。」
「それは困るね。」
「そしたら上から、「そこは期末の追い込みで、ギリギリ目標行くかどうかだから、なんとか休みの次期をすこしずらせないかな」って、言われました。」
「頼られてるじゃない。」
「そうなんですけど、前から計画してたんですよ」
「会社は有給に関しては、時季の変更権があるからね。でも、なんで期末は忙しいってわかってて、そこを外さなかったの？」
「好きなときに休みを取る権利があると思うんです。」
「そうだね。好きに休めばいいと思うよ。」
*
「先輩、ちょっとうちの会社、ひどくないですか？」
「ひどいよね。」
「いや、今回も本当にひどいんですよ。」
「どうしたの？」
「社内公募があったんです。新規事業の企画担当。」
「知ってる。」
「応募したんですよ。」
「うん。」
「落ちたんです。」
「そうなんだ。残念だったね。」
「で、選ばれたのが、また滝川さんなんですよ。」
「滝川さん、忙しいね。」
「選考基準が全くわからないんです。何を見て判断したのか、説明もなかった。」
「人と企画を見たんじゃないかな。」
「だから、その基準を聞いてるんです。」
「僕も知らないよ。あ、でもちょっと聞いたな。滝川さんは、事前に企画の素案を三つくらい作って、部長に持っていったらしいよ。」
「……それ、ずるくないですか？」
「なんで？」
「そういうことをしていいって聞いてないですよ。」
「そうだね。」
*
「先輩。」
「うん。」
「僕、この会社に向いてないんですかね。」
「急にどうしたの。」
「いや、ずっと思ってたんですけど。」
「うん。有給とかアサインの件とか？」
「それもありますけど……もしかして、自分は嫌われているんじゃないかと思いまして。」
「別に嫌われてはないと思うよ。」
「好き嫌いで評価されていて、嫌われてしまったらどうしようもないですよね。」
「好き嫌いで評価されているわけではないと思うよ。」
「絶対に嫌われていますよ。」
「そうだね。」
「先輩は理不尽だと思わないんですか？」
「何が？」
「この会社の評価です。」
「そう？評価は明確だと思うけど。優秀な人がアサインされて、社内営業がちゃんとできるひとが、希望する仕事ができる。わかりやすいよ。」
「僕がダメだって言ってるんですか？」
「そうは言わないよ。より優秀な人がいるだけ。」
「じゃ、どういうことですか。」
「会社で望んだ地位や仕事、結果を得たいなら、自己評価より、上司とか周りの評価のほうが重要だってことじゃない？」
Googleの検索結果はAI Overviewが上部を占めるようになり、「〇〇とは」型の解説記事は掲載されても訪問されなくなりつつあります。それでも読まれ、AIに推奨されるコンテンツをどう作るか——安達裕哉が解説するウェビナーを開催します。
このウェビナーでお伝えする内容
・AI Overviewの拡大によって、検索経由の流入がどれだけ減っているのか（最新データで確認）
・辞書系・解説記事・単純な統計など、AIの登場で効果が低下したコンテンツの共通点
・AIまとめに「勝っている」ページの共通点と、これから力を入れるべき7種類のコンテンツ
・AIの回答の中で、自社が名指しで推奨されるための3原則
・AIに推奨されると、なぜクリック率・コンバージョン率・滞在時間が高くなるのか
・GA・コンバージョンフォーム・プロンプト監視による、AI検索対策の効果測定の方法
【対象】
BtoB企業のマーケティング、広報・PR、コンテンツ企画、Webサイトの担当者・責任者／オウンドメディアやSEO記事の流入減少に直面している方／ChatGPTやGoogleのAI回答の中で自社を推奨・引用させたい方／経営層・事業責任者として限られた予算でAI時代の情報発信を見直したい方
セミナー名：AIの登場で効果が低下したコンテンツを救うたった2つの対策
開催日時：2026年9月10日（木）11:00-12:00
配信形式：オンライン（Zoomウェビナー）
参加費：無料
登壇：安達裕哉（ティネクト株式会社 代表取締役）
お申込み・詳細
こちらのウェビナー詳細ページ をご覧ください。
(2026/9/1更新)
【著者プロフィール】
安達裕哉
生成AI活用支援のワークワンダースCEO（https://workwonders.jp）｜元Deloitteのコンサルタント｜オウンドメディア支援のティネクト代表（http://tinect.jp）｜著書「頭のいい人が話す前に考えていること」92万部（https://amzn.to/49Tivyi）｜
◯Twitter：安達裕哉
◯Facebook：安達裕哉
◯note：（生成AI時代の「ライターとマーケティング」の、実践的教科書）
〇まぐまぐ：実務で使える、生成AI導入の教科書
Photo:Museums Victoria
