「先輩、ちょっとうちの会社、ひどくないですか？」
「何？」
「評価が公平じゃないと思うんですよ。」
「具体的には？」
「例えば、昇進の条件です。シニアコンサルタントになるためには、Aランクの顧客を２社以上担当しなければならない、ってあります。」
「うん、何もおかしくないと思うけど。」
「でも、Aランクのお客さん自体、うちの部署では、４、５社しかないじゃないですか。普通に考えたら担当できないと思うんですけど。」
「担当させてもらえるように頑張りなよ。同期の滝川さんは、こないだアサインされたよ。」
「知ってます。なんで彼がアサインされたんですか？」
「優秀だからじゃない？」
「どういう基準で優秀だとみなされたのか、わからないんですよ。」
「評価基準のシートを見ればいいじゃない。」
「あの基準、抽象的でよくわからないんですよ。「１億円以上のプロジェクトをリーダーとして遂行できる能力がある」とか。」
「具体的だと思うけど。」
「どうすれば、Aランクの顧客を担当させてもらえるんですか？それを知りたいんです。」
「Aランクの顧客を担当できるくらいの能力がある、とみなされたら、アサインされるんじゃない？」
「だから、その基準が……」
「唯一言えるのは、すでにあなたより滝川さんのほうが、昇進にふさわしい、とみなされているということ。」
「だから公平ではないって言ってるんです。」
「そうだね。」
*
「先輩、うちの会社、ひどくないですか？」
「今度は何？」
「AI研修があるらしいのですけど、それを受けられる人って、全員じゃないんですよ。」
「知ってる。」
「課長がAI研修の対象者を選ぶ、ってことになってますよね。」
「そうだね。AI研修も安くないからね。自分で勉強すれば？」
「課長はどういう基準で、対象者を選ぶんですかね。」
「AIをうまく活かしてくれそうな人にするんじゃないかな。もう決めたって言ってたけど。」
「え、そうなんですか。何も聞いてないんですけど。」
「あなたは対象者じゃないんじゃないかな。」
「どういう基準で選ばれるのか、公表されてないのはおかしいと思うんですけど。」
「なんで？」
「不公平じゃないですか。」
「誰が優秀なのかは、上はみんなわかっていると思うよ。」
「どうしたら「優秀だ」ってみなされるのか、全くわからないんですけど。」
「そうだね。」
*
「先輩、ちょっとうちの会社、ひどくないですか？」
「そうだね、ひどいね。」
「ちゃんと聞いて下さいよ。」
「もちろん聞いてるよ。」
「有給の申請をしたんですけど、ダメだと言われたんです。」
「ほうほう。」
「休みたいときに休めないなんて、おかしいと思いません？」
「そうだね、おかしいね。」
「もう宿とか、取っちゃったんですよ。」
「それは困るね。」
「そしたら上から、「そこは期末の追い込みで、ギリギリ目標行くかどうかだから、なんとか休みの次期をすこしずらせないかな」って、言われました。」
「頼られてるじゃない。」
「そうなんですけど、前から計画してたんですよ」
「会社は有給に関しては、時季の変更権があるからね。でも、なんで期末は忙しいってわかってて、そこを外さなかったの？」
「好きなときに休みを取る権利があると思うんです。」
「そうだね。好きに休めばいいと思うよ。」
*
「先輩、ちょっとうちの会社、ひどくないですか？」
「ひどいよね。」
「いや、今回も本当にひどいんですよ。」
「どうしたの？」
「社内公募があったんです。新規事業の企画担当。」
「知ってる。」
「応募したんですよ。」
「うん。」
「落ちたんです。」
「そうなんだ。残念だったね。」
「で、選ばれたのが、また滝川さんなんですよ。」
「滝川さん、忙しいね。」
「選考基準が全くわからないんです。何を見て判断したのか、説明もなかった。」
「人と企画を見たんじゃないかな。」
「だから、その基準を聞いてるんです。」
「僕も知らないよ。あ、でもちょっと聞いたな。滝川さんは、事前に企画の素案を三つくらい作って、部長に持っていったらしいよ。」
「……それ、ずるくないですか？」
「なんで？」
「そういうことをしていいって聞いてないですよ。」
「そうだね。」
*
「先輩。」
「うん。」
「僕、この会社に向いてないんですかね。」
「急にどうしたの。」
「いや、ずっと思ってたんですけど。」
「うん。有給とかアサインの件とか？」
「それもありますけど……もしかして、自分は嫌われているんじゃないかと思いまして。」
「別に嫌われてはないと思うよ。」
「好き嫌いで評価されていて、嫌われてしまったらどうしようもないですよね。」
「好き嫌いで評価されているわけではないと思うよ。」
「絶対に嫌われていますよ。」
「そうだね。」
「先輩は理不尽だと思わないんですか？」
「何が？」
「この会社の評価です。」
「そう？評価は明確だと思うけど。優秀な人がアサインされて、社内営業がちゃんとできるひとが、希望する仕事ができる。わかりやすいよ。」
「僕がダメだって言ってるんですか？」
「そうは言わないよ。より優秀な人がいるだけ。」
「じゃ、どういうことですか。」
「会社で望んだ地位や仕事、結果を得たいなら、自己評価より、上司とか周りの評価のほうが重要だってことじゃない？」
Google検索にAI Overviewが表示され、ChatGPTやPerplexityで情報収集するユーザーも増えています。検索順位を上げるだけでは、企業の情報が見つけられなくなる時代に、何をすべきか——。Books&Appsの弊社ティネクト代表安達裕哉が「経営oneplusサミット2026 Summer」に登壇します。
＜2026年7月30日 開催予定＞
AI検索対策最前線：手法から効果測定まで
安達裕哉 登壇｜経営oneplusサミット2026 Summer 内セミナー講演概要
これから重要になるのは、AIに正しく理解され、引用され、推奨されるための情報発信です。SEOからAIOへと変わりつつある考え方から、具体的な対策手法、効果測定の考え方までをコンパクトに解説します。
登壇者
安達裕哉（ティネクト株式会社 代表取締役社長）
Deloitteで12年以上にわたり大企業から中小企業まで業務プロセス改善コンサルティングに従事。近年はAIによるコンテンツ作成を専門とする。著書に『仕事ができる人が見えないところで必ずしていること』『頭のいい人が話す前に考えていること』など。
開催日時：2026年7月30日（木）13:35-13:55
配信形式：オンライン（経営oneplusサミット2026 Summer 内）
参加費：無料
特典：事前申込でアーカイブ動画（2週間）を全員にプレゼント
お申込み・詳細
こちらのイベント詳細ページ をご覧ください。
(2026/6/26更新)
【著者プロフィール】
安達裕哉
生成AI活用支援のワークワンダースCEO（https://workwonders.jp）｜元Deloitteのコンサルタント｜オウンドメディア支援のティネクト代表（http://tinect.jp）｜著書「頭のいい人が話す前に考えていること」92万部（https://amzn.to/49Tivyi）｜
◯Twitter：安達裕哉
◯Facebook：安達裕哉
◯note：（生成AI時代の「ライターとマーケティング」の、実践的教科書）
〇まぐまぐ：実務で使える、生成AI導入の教科書
Photo:Museums Victoria
