以前、部下が上司を評価する人事評価制度について書いた。
しかし実際には「部下が上司を評価する」は通常の企業では劇薬であり、採用している会社は極めて少ない。
しかし、Googleでは検索エンジンのアルゴリズムを用いた360°評価を人事評価制度に用いているという。面白い試みである。
要は、「すごいとみんなが思う人が「すごい」と言っている人は評価が高くなる」評価制度だ。
さらに驚くことに、アメリカの、しかもGoogleのようなテクノロジー企業はともかく、日本で実際にGoogleと同じような評価制度を利用する会社があるという。
なんと、サイバーエージェントが、現場で試してみたという記事があった。
記事を読むと、Googleが特許を有す、本来ならばwebページの評価に用いるPagerankの公式を、純粋に社内の一部門のメンバーをwebページに見立てて公式を適用し、それぞれのメンバーの評価指標を算出している。
4回、この評価システムを用いて人事評価データを作り上げているが、特徴がいくつかある。
1.時期によって評価される人が異なる。（ある時期にトップの評価を獲得していた人が、3ヶ月後にはビリになっている）
2.評価は2極化する
なお、サイバーエージェントでは、最後に総括として、
”約半年間、このPageRank評価を使って、実際にマネジメントに利用したが全て評価結果を公開していることから評価者、メンバーともに異論を唱える余地はなく、定性評価を行う上での材料としては非常に参考になったと感じた。
定性評価について、もし異論がある場合は定量評価を元に異論を唱えることができるため、評価をする上でお互いに客観的に議論ができるのではないだろうか。
例えば、メンバーは異論がある場合は「PageRankが高いのになぜ最終評価が低いのか」という議論を行ったり、評価者も「PageRankが低いので最終評価も高くできなかった」という透明な説明ができる。”
ということで、サイバーエージェントの当該部門の中ではこの評価方法が役に立ったようだ。
人事評価に長く携わった人間として、個人的に思うのは
「民主的な評価制度は、真の意味で社内競争を激化させる」
ということだ。
サイバーエージェントが採用した評価制度は、まさしく「完全自由市場」の中での競争と同じだ。
「短期的に、その場その場でパフォーマンスを高めた企業が、一人勝ちする」
という状況を作り出している。
ウェブページの重要度は「べき乗則」に従う。
従って、「社内の人材の重要性」もべき乗則に従う。これは、「評価がロングテール化する」ということと同じであり、「一部の人間が、ほとんどの高評価をかっさらう世界」である。その影には、全く評価されない多くの人々がいる。
もちろん、サイバーエージェントのこの評価を用いた担当者は、
”いずれにしてもPageRank評価はあくまで最終的な定性評価を行う材料の一つであると考えているため、この結果だけを見て評価とすることは想定していない。”
と述べているので、ダイレクトに評価が反映されるわけでないだろう。
しかし、「客観的に、数値で」、社内の人材の評価がロングテール化したデータを全員に見せるということは、予期しないデメリットを呼び込む可能性もある。
考えられるデメリットは以下のとおり。
1.「1位以外は評価されない」ため、社内に勝ち組、負け組がくっきり出る
2.短期で評価が上下するので、短期志向を助長する
3.顧客や市場ではなく、社内で評価されることを目指すようになる
特に3のデメリットは深刻だ。ウェブページであれば、「サービスの評価者と、サービスの利用者が同じ」であるが、
人事評価は、「サービスの評価者と、サービスの利用者が異なる」ため、顧客を忘れて、「社内の他の人を助ける」ことに邁進してしまうかもしれない。
結果を見る限り、Googleやサイバーエージェントの安易なマネはしないほうがよさそうだ。
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【登壇者紹介】
安達 裕哉（あだち・ゆうや）
ティネクト株式会社 代表取締役／ワークワンダース株式会社 代表取締役CEO
Deloitteにてコンサルティング業務に従事後、監査法人トーマツの中小企業向けコンサル部門立ち上げに参画。大阪・東京支社長を経て、2013年にティネクト株式会社を設立。
ビジネスメディア「Books&Apps」運営。2023年には生成AIコンサルティングの「ワークワンダース株式会社」も設立。
著書『頭のいい人が話す前に考えていること』（ダイヤモンド社）は累計82万部突破。2023年・2024年と2年連続で“日本一売れたビジネス書”に（トーハン／日販調べ）。
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(2025/6/2更新）
