部下が上司を評価する人事制度、というのはあまり馴染みがない。しかし、最近ではGoogleなど、360度評価を取り入れ、部下が上司を評価するしくみを意図的に取り入れる会社も増えてきている。
だが、依然として上司は部下に評価されることを嫌がる。理由は概ね、以下のようなものだろう。
- 部下に命令するためには人事権が必要
- 部下は上司の仕事を理解していないので、評価できない
- 部下が上司の評価権を持つようになると、部下におもねる上司が評価されるかもしれない
会社は顧客の声を聞け、といわれる。また、耳に痛いことを言ってくれる人を尊重しろ、とも言われる。しかし、殆どの企業では相も変わらず上司は自分のマネジメント能力について、部下から痛いことを言われる機会を設けていない。
しかし、フィードバックのないところに改善がないこともまた、確かである。自分自身のマネジメント能力について、「マネジメントされる側」からの意見が無いことは、独善に陥りやすく、改善のためのヒントを得ることも出来ない。
それ故に、ハーバード・メディカルスクールの名誉教授である、ハリー・レビンソンは、目標管理制度も、業績評価制度も、「部下がマネジャーを定期的に評価する制度を伴うべきである」と述べている。
人事権は、評価とは別に行使することができる。また、マネジメントの仕事を理解していなくとも、自分たちの上司が「良い上司」であるかどうかは判断可能だ。
そして、ハーバード大学のデイビッド・C・マクレランドの研究によれば「部下に好かれようとする上司は部下から評価されない」という結果が出ている。
以上のようなことを踏まえると、本気で管理職を育成しようとすれば「部下から上司が評価される精度」は、強い企業を作る上で必須であると思えるのだが、いかがだろうか。
(2026/6/2更新)
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