採用活動、特に新卒採用で良い人を見抜くのは、恐ろしく難しい。現在の企業が行う採用活動のほとんどはペーパーテストと面接によるが、うまくやるのは大変である。
「期待の新人」が全く鳴かず飛ばず、ということも珍しくない。また、「3年で新卒の3分の1が辞める」という状況も問題である。
Googleの人事トップであるラズロ・ボックが著した「ワーク・ルールズ（東洋経済新報社）」によれば、Googleにおいても、良い採用のためにやるべきことの「科学的な」結論は、一般認識能力テスト（問題解決をやらせるテスト）と、構造的面接（回答の質を判断する基準を持った質問）を組み合わせるのが良い、ということであったが、彼は「かなりの手間」と評している。
だが、現在の新卒採用においてこの「手間」を書けるのはほとんど不可能に近い。人事は僅かな期間に数百〜数万の応募書類を見なければいけない上、面接者の時間を確保するのも難しい。
きちんと面接を行うのであれば、社内の人は新卒採用の時期はほとんど他の仕事はできないだろう。
つまり個々の能力を確実に見極めるためには、「新卒一括採用」は不毛すぎる慣習なのである。２０１６卒は採用活動の短期化により、さらにこの傾向に拍車がかかっている。
では、この現状をどう打開するか。一つの方法は企業が「中途採用のみに絞る」という選択肢である。
ただしこの方法は本当に優秀な人を逃し、「中途採用市場」という優秀な人が出てきにくい市場で勝負せざるを得ないかもしれない。優秀な人は今いる企業の中でそれなりのパフォーマンスを上げており、転職したいというインセンティブを持ちにくいからだ。
二つ目の方法は「リクルーターを使う」という方法である。最近では採用の難化に伴い、リクルーターを使う会社が増えていると聞くが、OBやOGの人脈が使える場合は、それなりの時間をかけて採用できるため、かなり有効である。
ある大手企業では一般募集を行う前に８割ほどの内定者がすでにリクルーターによって決まっているが、これは合理的な選択といえる。
ただしリクルーターはOBやOGの人脈が有効な大手は使いやすいが、人脈の少ない中小企業にはいささか厳しいという欠点もある。
では、中小企業にも有効な他の方法はあるのだろうか。
私が知る、あるスタートアップ企業では「新卒の通年採用」を開始した。学生であればいつでも応募・入社できる上、なんと1年生、2年生でも応募でき、入社の時期も自由に選べる。もちろん他の会社に行くことも自由だ。
ただし、応募の条件としては半年以上その会社でアルバイトをしてから、という条件がついているため、事実上のインターンのようなものであるが、全学年を対象としているのは珍しい。
社長は、所詮能力は「一緒に働かないとわからない」と言う。また、学生側にも「この会社で働きたい」という強い意欲が生まれるそうだ。逆に「絶対無理」という学生もはっきりわかる。
「自由すぎますね」と、私が言うと社長は、「本来、就職なんて自由でしょ」と言った。
社会や企業が多様化するに連れ、採用も多様化するのは当然である。一括採用にこだわる会社や学生が減ってくれば、もう少し良いマッチングが生まれるのかもしれない。
(2026/9/1更新)
Googleの検索結果はAI Overviewが上部を占めるようになり、「〇〇とは」型の解説記事は掲載されても訪問されなくなりつつあります。それでも読まれ、AIに推奨されるコンテンツをどう作るか——安達裕哉が解説するウェビナーを開催します。
このウェビナーでお伝えする内容
・AI Overviewの拡大によって、検索経由の流入がどれだけ減っているのか（最新データで確認）
・辞書系・解説記事・単純な統計など、AIの登場で効果が低下したコンテンツの共通点
・AIまとめに「勝っている」ページの共通点と、これから力を入れるべき7種類のコンテンツ
・AIの回答の中で、自社が名指しで推奨されるための3原則
・AIに推奨されると、なぜクリック率・コンバージョン率・滞在時間が高くなるのか
・GA・コンバージョンフォーム・プロンプト監視による、AI検索対策の効果測定の方法
【対象】
BtoB企業のマーケティング、広報・PR、コンテンツ企画、Webサイトの担当者・責任者／オウンドメディアやSEO記事の流入減少に直面している方／ChatGPTやGoogleのAI回答の中で自社を推奨・引用させたい方／経営層・事業責任者として限られた予算でAI時代の情報発信を見直したい方
セミナー名：AIの登場で効果が低下したコンテンツを救うたった2つの対策
開催日時：2026年9月10日（木）11:00-12:00
配信形式：オンライン（Zoomウェビナー）
参加費：無料
登壇：安達裕哉（ティネクト株式会社 代表取締役）
お申込み・詳細
こちらのウェビナー詳細ページ
をご覧ください。
（Photo：tokyoform）
