最近よく聞くワードの1つに「ダイバーシティ（多様性）」がある。私は自分自身がある種のマイノリティ（バイセクシュアル）であるため、このワードにはとても興味を持っている。今回は、企業のダイバーシティへの取り組みについて思うことを書いていく。
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そもそもダイバーシティとは何なのか。わかりやすい説明を見つけたので、以下で引用する。
ダイバーシティとは、多様な人材を積極的に活用しようという考え方のこと。 もとは、社会的マイノリティの就業機会拡大を意図して使われることが多かったが、現在は性別や人種の違いに限らず、年齢、性格、学歴、価値観などの多様性を受け入れ、広く人材を活用することで生産性を高めようとするマネジメントについていう。
企業がダイバーシティを重視する背景には、有能な人材の発掘、斬新なアイデアの喚起、社会の多様なニーズへの対応といったねらいがある。
（引用：コトバンク https://kotobank.jp/word/%E3%83%80%E3%82%A4%E3%83%90%E3%83%BC%E3%82%B7%E3%83%86%E3%82%A3-179274）
私が気になっているのは、ダイバーシティ／多様性と言いつつも、結局は“女性の活躍”しか視野にないと感じられるケースが多々あることだ。
これまでは主に男性が企業でリーダーシップをとってきた。『性別』という視点は、たしかにダイバーシティを推進する上で必要な視点のうちの1つだ。だが、それだけでダイバーシティと言われてしまうと、あまりに多くの要素を排除していると思わざるを得ない。
人の属性には、年齢や学歴、国籍、宗教等、性別の他にも様々な要素がある。私は、自分自身がバイセクシュアルであることから、セクシュアルマイノリティへの企業の取り組みに最も関心を持っている。
セクシュアルマイノリティとは、性的指向や性自認のあり方が、マジョリティではない人たちを指す言葉だ。最近メディアでLGBT（レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーの略）という言葉が取り上げられているため、聞いたことがある人も多いかもしれない。
※セクシュアルマイノリティには、LGBTに当てはまらないセクシュアリティの人もいる。
私は就職活動中に、日本企業のダイバーシティへの取り組みが遅れていることを痛感した。もっとも、セクシュアルマイノリティへの取り組みの有無・程度にしか着目していなかったため、私自身も多角的な視点が完全に欠けていたのだが……。
セクシュアルマイノリティサークルに所属していたことや、卒業論文を「同性愛者のカミングアウト」というテーマで執筆したことから、エントリーシートや面接では必然的にLGBTについて触れることになった。その時の相手の反応に、残念だと思うことが多かったのだ。
たとえば、ある面接ではこんなやり取りをした。
「この、エントリーシートに書かれているサークルのことなんだけど」
「はい」
「変わったサークルに入っていたんだね」
「セクシュアルマイノリティサークルに所属していました。あまり聞かないサークルかもしれないですね」
「どういうサークルなのか、オブラートに包んで話してくれる？」
ヘラヘラした態度で言われたことと、『オブラートに包んで』と言われたことが悲しかった。結局、オブラートに包まずに話し、面接は当然のように通過できなかった。
また、面接ではエントリーシートに書いたことを中心に質問されたが、LGBTに関する部分だけは全く触れられず、質問されないまま終わることもあった。私から口に出さない限り、触れようとしないのだ。
“タブー視”されている気がして、何とも言えない気持ちになったことを覚えている。もちろん、センシティブな話題であることは理解しているが、本人がエントリーシートにアピールすることとして書いているのだから、全く触れないことには少し違和感がある。
一方、「人権」という視点から、積極的に話題にしてくれる企業もあった。
「従業員にトランスジェンダーの人がいて、人権の問題でもあるから、人事としてどういう取り組みができるか考えているところだよ」
こう言ってくれた企業もあったのだ。
人権問題でもあるけれど、同時に経営戦略の問題でもあると思う。画一的な人材より、多様な人材を採用した方が、企業としても多角的な視点で世の中を見られるようになるし、ダイバーシティを推進している企業の方がイメージも良く、消費者に支援されやすいのではないだろうか。
(2025/3/27更新）
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[プロフィール]
名前: きゅうり（矢野 友理）←名前をクリックすると記事一覧が表示されます
2015年に東京大学を卒業後、不動産系ベンチャー企業に勤める。バイセクシュアルで性別問わず人を好きになる。
著書「［STUDY HACKER］数学嫌いの東大生が実践していた「読むだけ数学勉強法」」（マイナビ、2015）
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