この時期は、様々な会社の新卒採用を手伝う事がある。
私は書く仕事が得意なので、実はブログを書いたり、応募受付文を書いたり、DMを書いたり、説明会の資料を作ったりと、結構さまざまな場所で、新卒採用に関わっている。
そんな中、立て続けに複数の会社の採用担当者が、
「研修制度はありますか？」と聞く学生について「微妙」とか「筋が悪い」と言うのを聞いた。
話を聞くと、説明会や面談の場で、よく研修についての質問を受けるという。
「入社後にどんな研修がありますか？」
「資格取得をサポートしてくれますか？」
「スキルアップのための補助はありますか？」
そんなことを聞かれるという。
「スキルアップに熱心なのは悪いことではないですよね」と私が言うと、
「まあね。でも、筋は悪いよね」と、一人の担当者は言う。
「もちろん研修は用意しているし、スキルアップに熱心なのはわかるけど、本来スキルアップなんてものは、自分でやることだから。」
なるほど。そうかもしれない。
私が頷くと、彼は続ける。
「もし学生さんが、スキルを効果的に身につけるやり方はありますか？と聞くなら、それは筋が良いと思う。ウチの研修もその一つとして推薦する。でも「与えてもらう」ことを前提にしているのはちょっとね……。」
◆
確かに、最近の企業の考え方として、
「必要なことは、業務の中で憶えなさい。そして、わからないことはまずは自分で調べなさい。」という傾向は特に強くなってきている気がする。
「会社が育てる」という文化が薄れ、欧米の企業のように「自己責任」が強調されつつあるのかもしれない。
実際、アメリカ企業においては、学びの殆どは研修などの座学ではなく、業務からだという調査もある。
人材育成の専門家が四十数年の内訳を調べたところ、全体の70%が仕事の経験を通して、20%がコーチングやメンターを通して、10%が座学を通して、学んでいることがわかった。
アパレル大手のギャップ、コンサルティングのＰｗＣ、デルなどさまざまな企業が、自社のサイトで人材育成プログラムの「70対20対10のルール」を公表している。
また、人材が流動化している現在では「人材に投資」を手控える会社が増えている。
実際、米国の社会学者、リチャード・フロリダは著書「クリエイティブ資本論」の中で、「企業が従業員の能力開発投資をしても、見返りがない」と指摘した。
人々がより良い機会とよりやりがいのあることを求めて頻繁に離職する時代にあっては、企業が従業員の技能と能力を開発するのに多大な投資をしても、もはや見返りを得られないということがある。
ルーセント・テクノロジーズによる仕事に対する満足度調査では、ネットワーク専門職二六二人のうち四分の三近く（七三パーセント）が、自分たちの職業には自分たちが学び成長することが必要だと答えているものの、自分たちの会社の公式トレーニング・プログラムが自分たちのニーズにかなっていると答えたのは、かろうじて三〇パーセントに過ぎない、との結果が報告されている。
社員は社員の都合で、会社を移動する。
となれば、企業は企業の都合で、人材育成に投資をするかどうかを判断するのは自然だ。
また、現在は「独学」の環境が非常に整っており、労働者が会社の用意するプログラムを必要としない、という側面もある。
メディアの専門家を対象にしたバットとクリストファーソンの研究によると、ニューヨークの労働者は、平均して週一三・五時間を新しい技術の獲得のために（で）費やしている。
これは四〇時間の週労働時間の三分の一に当たる。この報告では、技能の習得が「個人の責任」で行われることになっているが、これは「コンピュータ・ツールの双方向性により、新たなメディア労働者が新しい技術を自分のペースで、また自分自身の学習スタイルで学ぶことが可能になっていること、そして公式の学習プログラムでは変化の速い業界の技能ニーズに対応できないことの両方が理由」である。
これは、Googleに於いても例外ではないようだ。
Googleのラズロ・ボックは「組織にとって、人材育成に関する要求は尽きることがない」と指摘し、過剰なリソースの投入をするよりも、「グーグラーの独学を手助けする方法を考えよう」と締めくくっている。
◆
結果的に、企業が持つ「育成のためのリソース」は、会社にずっと残ってくれそうな、しかも「できる」幹部候補の社員だけに、集中投下されるようになっていくだろう。
会社は見えない所で、社員たちの教育投資に大きく差をつけている
以前は「全員一律」ということにこだわっていた会社も、最近は「社員同士の差をつける」ことに臆さない。
そして、それは給与という不満の出やすい領域ではなく、不満の出にくい、しかも長期的にはかなりの差がつく領域で顕著になっている。
それは、「教育投資」の分野だ。教育に避けるリソースに余裕がなくなった会社は、少しでも効果的な教育をするため、見えない所で、社員同士に大きな差をつけている。
上は、ちょっと前に書いた記事だが、その傾向はますます最近、顕著になってきていると感じる。
だれもが「独学」で知識と技能を身につけられる環境がある時代だ。
「企業に技能を授けてもらう」ことを企業選びの優先事項にするより、様々な場所へ「自分で取りに行く」方法を考えたほうが良いのかもしれない。
(2025/5/8更新）
人手不足 × 業務の属人化 × 非効率──生成AIとDXでどう解決する？
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・「いま」AIの利用に対してどう向き合うか
・生成AIに可能な業務の種類と自動化の可能性
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登壇者紹介：
松原 亮 氏（株式会社TOKIUM 取締役）
東京大学経済学部卒業後、ドイツ証券に入社し投資銀行業務に従事。
2020年に株式会社TOKIUMに参画し、当時新規事業だった請求書受領クラウド「TOKIUMインボイス」の立ち上げを担当。
2021年にはビジネス本部長、2022年より取締役に就任し、経費精算・請求書処理といったバックオフィスDX領域を牽引。
業務効率化・ペーパーレス化の分野で多くの企業の課題解決に携わってきた実績を持つ。
安達 裕哉 氏（ワークワンダース株式会社 代表取締役CEO）
Deloitteで大手企業向けの業務改善コンサルティングに従事した後、監査法人トーマツにて中小企業向け支援部門を立ち上げ、
大阪・東京両支社で支社長を歴任。2013年にティネクト株式会社を設立し、ビジネスメディア「Books＆Apps」を運営。
2023年には生成AIに特化した新会社「ワークワンダース株式会社」を設立。生成AI導入支援・生成AI活用研修・AIメディア制作などを展開。
著書『頭のいい人が話す前に考えていること』（ダイヤモンド社）は累計71万部を突破し、2023年・2024年と2年連続でビジネス書年間1位（トーハン／日販調べ）を記録。
日時：
2025/5/16（金） 15:00-16:00
参加費：無料 定員：50名
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