各種採用媒体を見ると、「35歳くらいまで」という条件は特に書いていない。
厚生労働省が、「募集・採用における年齢制限の禁止」を言っているからなのだろうが、実際に「35歳 転職」などのキーワードで調べると、結構悩んでいる人はいるのではないかと思う。
35歳は特に高齢者、というイメージではない。というよりも、22歳から35歳までの労働者よりも、35歳から65歳までの労働者のほうが数が圧倒的に多いので、比較的若い部類に入るだろう。
にも関わらず、転職市場では「高齢者」扱いされ、悩む人も多いという。一体なぜなのだろうか。
まず、本当に35歳以上は転職しにくいのか、見てみる。
厚生労働省のデータで見ると、圧倒的に35歳未満の転職率が高い。やはり35歳以上は転職しない(できない?)ようだ。
また、ちょっと気になる結果として、女性よりも男性のほうが転職が少ない。
また、転職後の給料がどうなっているかを見ると、以外にも50代以上ではマイナスとなっているが、それ以下ではプラスとなっている。
こういった状況を見ると、35歳以上の転職に見られる背景として推測できるのは
1. 日本においては、年齢が上がると給与が上がる会社が多い(50代以上は既に給与が高いので、転職すると給与が下がるケースが多い)
2. 35歳から、40代の人への求人は少数で給与の高いものである
要は35歳から40代であれば「幹部」もしくは「幹部候補」を求めているということである。それならば求人の絶対数が少ないのも納得がいく。幹部は常に少数である。
では、「幹部ではない多数の人々」は35歳以上になったらどうしているのか。会社にしがみつくしか無いのか。もっと言えば、「35歳で幹部ではない人」は、出世の見込みはあまりなく、合わない仕事を続けざるをえないのか。
答えは、現状のところYesだ。日本のように解雇規制が強い国では、一度雇うと余程のことがない限り、解雇できない。
企業は35歳以上の人間を雇うことに慎重になり、また転職できない社員は会社にしがみつくようになる。そうやって、会社は硬直的になり、いわゆる『社畜』と言われる人達が増えるのだろう。
では、このままでいいのだろうか。残念ながら、そういう訳にはいかないだろう。企業は、「多数派である、普通の人に高いパフォーマンスを上げてもらわない限り、成長しない」のだから。
もちろん、本人の自助努力が前提だが、会社側でもやるべきことがある。
普通の人にパフォーマンスを高めてもらうには、ピーター・ドラッカーによれば以下の事が必要である。
・成果を明確に示すこと
・継続的に成果に対するフィードバックを行うこと
・責任をもたせること
・継続的に学習させること
解雇規制の撤廃が、35歳以上の雇用を促進するとの話もあるが、規制撤廃が悪用されないためには、上のようなしくみを持っているかどうか、第三者機関などが認証、審査などを行うしくみが有ってもいいだろう。
日本の労働者が高齢化する中で、いかに35歳以上の労働者のパフォーマンスをあげるか、国全体がいま問われているのではないだろうか。
-スパークル株式会社- 1.企業の課題解決に向けたDX推進人材の採用・育成に関する状況 -ティネクト株式会社- 1.「営業リストが尽きた時に次に取るべき行動とは?」
(文責-ティネクト株式会社 取締役 倉増京平)
【ウェビナーのご案内】
中堅・中小企業の経営者や人事担当者様向け
営業リストが尽きたらどうする?自社で始めるDX人材育成とweb集客
社員が主導で新規顧客を呼び込む体制づくり ~成功事例をベースにわかりやすく紹介~
<内容>
2.DX推進人材の具体例とスキル要件
3.人材育成の進め方とそのポイント
4.弊社の支援内容の紹介
2.【STEP 1:自社で始めるWEB集客の基本ステップ】
3.【STEP 2:成功事例で学ぶ具体的なアプローチ】
4.自社社員が動ける仕組み作り
5.まとめと次のステップへ
日時:
2024/11/22(金) 10:00-11:30
参加費:無料
Zoomビデオ会議(ログイン不要)を介してストリーミング配信となります。
お申込みは
ティネクトウェビナーページ
ご覧ください
・筆者Twitterアカウント▶安達裕哉(人の能力について興味があります。企業、組織、マーケティング、マネジメント、生産性、知識労働者と格差について発信。)
・筆者Facebookアカウント https://www.facebook.com/yuya.adachi.58