もうずいぶん前のことになる。

あるIT業の業務改善プロジェクトに、私はいちメンバーとして参加した。

 

その会社のプロジェクトメンバーは全部で8名。期間は約9ヶ月だった。

経営陣肝いりの、それなりに大きいプロジェクトである。

 

そのため、プロジェクトマネジャーは、掛け値なしに優秀であった。

指示は的確で、果敢に新しいことにチャレンジするが、無用なリスクは取らず、守りが堅い。

メンバーとの関係も付かず離れずとバランスが良く、理想的な人物だった。

 

だが経験的に、プロジェクトメンバー全員が優秀であることはほぼない。

政治的な理由からか、教育効果を期待してなのか、リストラ予備軍だからなのか、それとも単なる人手不足なのか。

理由は様々だろうが、プロジェクトメンバーの中に、必ず2,3名はボンクラが含まれているのである。

 

そして、プロジェクトは一定の期間内に成果を出す、という厳しい制約があるため、無能の扱いを間違えると影響は甚大だ。

だが、もちろんカネをもらってやっている以上、プロジェクトの失敗を無能な人物の責任にはできない。

「◯◯氏が無能で、仕事が進みませんでした」

という発言は考えられる限り、最悪の弁明だ。

 

それゆえ「誰が優秀で、誰が無能か」をきちんと判定することは、プロジェクトの初期の大事な仕事の一つであった。

 

無能を見極めるのはたやすい

ただ、誰が有能で、誰が無能かを判断することは、実はそれほど難しいわけではない。

それは、「ボリュームは小さいが、ちょっと考えなければならない仕事」をいくつか投げてみて、その仕上がりを見ればよいのである。

 

例えば

「検査を行う場合、その合否の判定基準を出せ」

「レビュー項目を洗い出してほしい」

「下半期の営業のターゲットをどのように設定すればよいか」

のような非定型的なタスクは、一つの判断材料になる。

 

そして残念ながら、無能の人は、この手の仕事がとても苦手だ。

締切ギリギリになって、表面的に取り繕った物が出てくれば良い方で、ひどいと

「考えてみましたけれど、わかりませんでした」

とか、締め切り当日になって「質問があります」などと言ってくる。

 

要は、彼らは非定型的な仕事について、目的や成果品のイメージを持つことができないので、「自分が今までやってきた作業」から逸脱すると、途端に仕事がスタックしてしまう。

 

逆に有能な人は、仕事の目的を把握するのが早く、アウトプットの粒度や、所要時間などについてのイメージを形成するのが早い。

また、本質的に「良いアウトプット」を出すことへの強い決意がある。

 

そして、当時私に仕事を教えてくれた人物である、リーダーのUさんは、「無能」の見切りが恐ろしく早く、正確だった。

「ベテランだけど彼は無能だから、このタスクはあの若手に振れ」とか

「彼女には任せるな。絶対遅れるぞ」とか

「彼は返事だけはいいが、考えるのが苦手だから、指示はできる限り詳細化しろ」

と言った具合だ。

 

無能には会議のときに話を振るな、恨まれる。

そのUさんが、仕事を進める上で、とても注意していたことが一つあった。

 

それは、ある会議でのことだ。

私は、意見を募ろうと、一人ひとりに発言を求めようとした。

しかし先輩は、途中で私を制止した。

「一人ひとりに聞く必要はない」

 

Uさんはプロジェクトマネジャー、および僅かな「有能」と目される人物だけに意見を求め、さっさとディスカッションを終わらせた。

 

私はUさんに休憩中に尋ねた。

「なぜ、一人ひとりに聞く必要はない、とおっしゃったのですか?」

Uさんは冷徹に言った。

「無能なやつには、意見を聞いても、ろくな話は出てこない。時間がもったいないし、会議の場は誰かを貶める場所ではない。」

「しかし……プロジェクトのまとまりを出すために、参画意識は重要では?」

 

Uさんは首を振った。

「やめとけ。無能に話を振っても、安達さんが恨まれるだけだ。」

「なぜです?」

「彼らはろくな意見を言えない、すると周りの人間はそいつをバカにする。」

「そんな嫌な人はいないでしょう。みんな大人です。」

「そうかもしれないが、内心は「なにいってんだこいつ」と思うだろう。無能は自分がどう思われているかを非常に気にするから、そういった空気には敏感なんだよ。」

「……」

「で、そういう奴は「意見が言えないのは自分が無能だから」とは絶対に思わない。」

「どう思うんですか?」

 

Uさんは笑った。

「話を振ったやつが悪い、と思うんだよ。」

「……。」

「だから、無能には会議のときに話を振るな、恨まれる。」

 

Uさんは信用できない

告白すると、私はUさんのあまりにも合理的すぎる態度を「信用できない」と感じていた。

 

それはUさんが人を「無能」呼ばわりすることについてではない。

無能なのは事実だし、仕方がない。

私が彼を「信用できない」と感じたのは、「無能」と「有能」の評価が天と地ほども違うのに、それを絶対に表に出さないことについてだ。

 

Uさんは表面的には、「無能」と「有能」を全く区別していなかった。

「態度」

「会議への出席頻度」

「与える情報量」

そういったものものはすべて「平等」だった。

 

しかし、実際に仕事をやらせる上では、非常に厳しく区別をしていた。

発言を求めず、仕事を任せず、期待もしない。

裏では「あいつには絶対に任せられない」とか「最悪の発言だな」とか、「こんな仕事もできないのか」など、ひどい発言もあった。

 

そういった、裏表の激しい態度を、まだ若かった私は欺瞞だと思ったのだ。

 

だが、Uさんのプロジェクトは、ほとんどいつも成功した。

しかも興味深いことに、Uさんが「無能」と評していた方からも、ほとんど例外なくUさんは感謝されていた。

 

そう。驚くべきことに、感謝されていたのだ。

なぜなら彼は無能に優しかったからだ。

 

プライドを維持してやるコストを払った方が、仕事はうまくいく

ある時、私はUさんに尋ねた。

「なぜUさんは、無能な人に優しいのですか?厳しく接して成長を促す、ということもあるのでは?」

 

Uさんは私を蔑んだ目で見た。

「まだそんなことを言ってるのか。お前。」

私は何も言えなかった。

「いいか、まず大前提として、30歳近くになっても無能、ということは、そいつはほとんどの場合、一生無能だ。改善することもあるが、まあ、稀だ。」

「……。」

「だが、無能なやつはどこにでもいる。というか、世の中は無能がデフォルトなんだ。」

 

Uさんは言葉を継いだ。

「だが、無能を責めても、敵を増やすだけで何一ついいことはない。仕事なんてものは、多少我慢しても、無能たちのプライドを維持してやるコストを払った方が、うまくいくんだよ。」

 

私はUさんの実績を知っていたので、言い返すことは出来なかった。

「あとな、成長を促すなんて無駄だからやめとけ。ほとんどの育成は、費用対効果が合わない。育つやつは、勝手に育つ。」

「……そうですかね。」

「そもそも、全員が有能でなくとも、回る仕組みを作るのがリーダーだろうが。それをやっているだけだ。」

 

正直に言うと、私はUさんの意見を当時理解することは出来なかった。

だが、今振り返れば、Uさんのやっていたことは「最も合理的なリーダー像」の一つであることは間違いない。

その考え方が好きかどうかは別として。

 

 

【お知らせ】

自社のオウンドメディアの運用を検討、もしくは今後オウンドメディアの改善を検討中のwebマーケティング担当者および企業幹部、企業経営者さま対象にセミナーを実施しております。

「SEOだけに頼らないファンを作るオウンドメディアの運用方法」

————————————————————————

1.webでバズる2つの要素

・メディア力

・記事力

2.バズるメディアを作るには

・よくあるオウンドメディア3つの過ち

・オウンドメディアによるブランディングとは

・オウンドメディアを運営するために欠かせない3つのポイント

3.Books&Appsのオウンドメディア支援だからできること

————————————————————————

場所:東京都渋谷区ヒカリエ11FヒカリエカンファレンスルームA

日時:9月27日木曜日 15時00分〜17時

定員:20名

参加ご希望の方は、下記Peatixサイトよりお申し込みください。

↓(閲覧パスワード 0927)

https://tinect20180927.peatix.com/

私たちがBooks&Appsを通じて行ってきたオウンドメディア運営ノウハウを一社でも多くの方にお届けして、日本のWEBブランディングのあり方をより良いものに変えていきたいと願っております。

皆様とお会いできるのを楽しみにしております。

 

 

◯TwitterアカウントBooks&Apps(最近改めて、Twitterはいい。)

◯安達裕哉Facebookアカウント (安達の記事をフォローできます)

Books&Appsフェイスブックページ(Books&Appsの記事をフォローしたい方に)

◯ブログが本になりました。

(Photo:home thods