ある会社の人事施策を見ていた。
その会社では、経営陣が、一人の人物を課長職から降格させた。能力的に課長という役割が厳しく、期待された役割をはたすことができなかったからだ。
彼は降格を受け入れた。
ただ、それに対して社内から「反対意見」が出た。「頑張ったのに、可哀想ではないか」という意見だ。確かに、頑張ったのは事実だった。
彼は決して怠けていたわけではない。確かに昇格時点では課長という役職に対して少し力不足だったが、彼なりに頑張っていた。経営陣も期待していた。だが、残念ながら能力の伸びが不足していた。
経営陣は「可哀想ではないか」という意見を言う社員たちに対してどう対応するか、会議を開いた。
「感情に配慮することも重要」という意見もあれば、「会社なのだから、降格は当たり前で意見を聞く必要はない」
など、いろいろな意見が出た。
会議の最後に、じっと聞いていた経営者はこう言った。
「可哀想じゃないですか」と擁護する人は、人事にとって最も悪影響がある人です。「可哀想」という感情は、大抵の場合その根拠が「身勝手さ」だからです。
身勝手さの根幹は、一言で言うと「物事を客観的に見たくない」という一種の甘えです。
結局彼らは課長のことが心配なのではなく、「結果の責任を取らされること」を見るのが嫌なだけです。それは課長のために言っているのではない。「自分にとってどう利益があるのか」だけで物事を判断する心です。
課長は自分の信念に従って、仕事をしたが、結果が出なかった。結果が出なかったことについて責任を曖昧にするのは、彼の今後ためにも、会社のためにもよくありません。
人事の役割は「不平等」をどうやって創りだすかにあります。人事を考える上で最も重要なのは、能力を持つ者、結果を出した者、勇気ある者を優遇し、能力の不足する者、怠け者にに対しては警告を発することです。
それ以外の全ての仕組みは、組織にとって何の意味も持ちません。
今回、可哀想ではないか、という意見は「不平等だ」と言っているのでしょう。しかし会社は不平等にするからこそ、活力が生まれるのです。」
未だに「降格」を忌避する会社は多いが、会社の規律にとって「降格」は必要なものなのだ。
同じように、「あの人を昇格させるのなら、同期のあの人を昇格させよう」と言った行為もやってはいけない。それらの行為は、会社の規律をゆるめ、やる気と能力ある人々の心をくじく。
製薬・バイオ企業の生成AI導入は、「試行」から「実利」を問うフェーズへと移行しています。 (2026/01/19更新）
単なる理論ではなく、現場で成果を出す生成AI活用の“実装方法”を知りたい方に最適なウェビナーです。
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本セミナーでは、13チームのPoCで時間を50〜80％削減したノウハウを余すことなく共有します。適用可否の見極め、評価設計、失敗領域への対応方法、全社展開のガバナンス設計まで、実践的な内容です。:contentReference[oaicite:1]{index=1}
・製薬・バイオ・化学業界のDX／業務改革担当者
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・横展開に向けたガバナンス設計とナレッジ共有
【登壇者】
奥田 真輔 氏
システム開発やITコンサルティングを経て、
外資系製薬企業で15年以上のITビジネスパートナーとして人事からコマーシャル、
メディカルなど製薬企業の様々な分野のプロジェクトに携わる。
現在はネクセラファーマ株式会社で、システムだけではなく、企業風土改革や業務改善をリードし、
日本発グローバルバイオ製薬企業にむけて、同社の成長基盤の構築に尽力している。
岡田 雄太（ワークワンダース株式会社 CTO）
野村総合研究所に新卒入社後、証券総合バックオフィスシステムやオンライントレードシステムなどの開発に従事。
その後、8 Securities（現SoFi Hong Kong）へ出向し、日本人唯一のエンジニアとして国際的なプロジェクトに携わる。
BOOSTRYでは信託銀行向けSaaSの立ち上げと成長を牽引。
WiseVineではCTOとして開発組織を30名規模に拡大し、プロダクト開発を推進。
2025年4月よりワークワンダース株式会社CTOに就任。AI活用を中心とした開発支援をリードする。
【お申込み・詳細】
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