仕事のパフォーマンスは「個人の能力」に影響を受けるが、必ずしもそれだけではない。チームの文化、同僚や上司との相性、裁量の範囲など、様々な要因によって大きく変動する。
したがって「どんな職場でも高いパフォーマンスを発揮できる人」は、稀有な存在だ。
高い能力を持つ人を雇い入れても、今ひとつパッとしない、ということは、往々にしてあるし、前職のパフォーマンスが良いからといって、現職でパフォーマンスが高いとは限らない。
これは、経験的にはよく知られていることだ。
さて、「過去に有能だった人が、新しい環境でパフォーマンスを発揮できていない状態」のときの扱いはかなり難しい。本人には高いプライドがあるし、他の人の期待値も高いからだ。
他者の評価は期待値が高い分、辛口になり、本人はパフォーマンス低下を環境のせいにしてますます意固地になる。
「能力は高いが、職場を乱す人」は、こうして出来上がる。
さて、このような状況はどのようにして打開すればよいのだろうか。必要なのは本人の意識改革と、職場側の歩み寄りだ。
まず本人の責任としてやるべきことは3つある。
1.冷静さを保つ
新しい環境でパフォーマンスをすぐに出さなければ、と焦る気持ちはわかるが、焦って良い結果になることはまずない。感情にとらわれず、まわりの反応をよく見て、できる限りの謙虚さで臨むこと。
例えば、ある会社に副社長として迎えられた会計士出身のCさんは、早く結果を出そうとするあまり、無理なコストダウンを断行したが結果的に多くの社内の人の反発にあった。
Cさんは怒り「コストダウンにとりくまないやつは敵だ」と、社内をますます締め付けた結果、多くの離職者を出すことになってしまった。
2.前職でパフォーマンスをあげたやり方に固執しない
新しい環境では、新しいやり方が必要とされる。前の場所でパフォーマンスを上げたやり方に固執すればするほど、周りの人はあなたから離れていく。その場所にはその場所のやり方がある。
コンサル出身のTさんは、製造業におけるコンサルティング実績を買われ、ある会社のライン統括として招かれた。彼は自身の経験から職場の問題点を次々と指摘し、改善するための施策を打ち出したが、残念ながらそれらは全く実行されなかった。
なぜならば、彼の言うことを実行出来るだけの能力を持つ人が、職場に少なかったからだ。Tさんは「この会社はレベルが低い」と嘆いたが、それは反発を招くだけであり、結果的には彼は1年で更迭された。
3.アドバイスを貰う
信頼できる誰かにアドバイスを貰うことは重要だ。特に新しい環境では何がマズイのかを知ることが非常に難しい。アドバイスを貰うことは恥でもなんでもない。積極的に様々な人にアドバイスを貰うこと。
銀行出身のYさんは、ある融資先へ招かれ、転職をした。Yさんは張り切って仕事に臨んだが、今ひとつ職場の信頼を勝ち取ることができなかった。
理由がわからず、彼は非常に苦しい経験をしていたが、見かねた上司は彼にアドバイスをした。「君の堅苦しい話し方が問題だ。皆、君になにか言われると叱られているような気分になる。」
彼は全く自覚症状がなかったので非常に驚いたが、話し方を変え、職場に溶け込むことができた。
一方で、職場側も、知っておくべきことがある。
新しい環境において、人がパフォーマンスを発揮するには、本人の能力と職場の環境が噛みあった時だ。
だが、それを本人と、職場のメンバーの両者が学習するには一定の時間がかかる。新しい人に重要な仕事をいきなり任せてはならない。
また、ある人パフォーマンスを出せるようになるためには、社内の文化を学ぶことが前提だ。そのための時間を与えることは、長期的に見ればメリットのほうが大きい。
「出来る限り早く結果を出せ」
という言葉は、双方にとって不利益だ。
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システム開発やITコンサルティングを経て、
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メディカルなど製薬企業の様々な分野のプロジェクトに携わる。
現在はネクセラファーマ株式会社で、システムだけではなく、企業風土改革や業務改善をリードし、
日本発グローバルバイオ製薬企業にむけて、同社の成長基盤の構築に尽力している。
岡田 雄太（ワークワンダース株式会社 CTO）
野村総合研究所に新卒入社後、証券総合バックオフィスシステムやオンライントレードシステムなどの開発に従事。
その後、8 Securities（現SoFi Hong Kong）へ出向し、日本人唯一のエンジニアとして国際的なプロジェクトに携わる。
BOOSTRYでは信託銀行向けSaaSの立ち上げと成長を牽引。
WiseVineではCTOとして開発組織を30名規模に拡大し、プロダクト開発を推進。
2025年4月よりワークワンダース株式会社CTOに就任。AI活用を中心とした開発支援をリードする。
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