管理者がまずやるべきことは
「仕事が回っていないとしたらそれは管理者である自分のせいであって、誰か休んだ人のせいではない」
ということを、明確に部下や周囲に伝えることなんじゃないかなあ、と思うんです。
何度か似たようなことを書いているんですが、先日こんな記事を読みました。
もちろん男性社員であるため有給の取得は管理職の顔を窺いながら取ろうとするも「いきいきママ」で空いた穴を埋める必要があるため口頭で却下されていた
残業・夜勤・休日出勤もあり振替で休めるにしてもスケジュールを会社が勝手に決めて2日以上の連休取得も口頭で注意されるような状態だった
更に子持ち男性社員の育休取得で空いた穴を埋めるために有給取得さえ許されない時期もあった
彼らの給与はどうだったか？「いきいきママ」や平社員とほぼ変わらない、幹部候補になっていた男性社員が３人辞める前にこんな事を言っていた
「女性ばかり優遇して俺らの事を評価しない会社は絶対おかしい」・「なんで周りより忙しいのに給与が上がらないのか」「そもそも休みをとる余裕がないなら女に優しくしてる場合じゃないだろ」
これですね。
私、上の記事に「上司」の話が全く出てこないのが一体何故なのか、凄く疑問なんですが。どう見てもこの話の主役、上司だろ、と。
この話、この人の上司だか管理者が、二重の間違いをしてしまっています。
正直、マネージャーとしては犯罪レべルの錯誤だと思います。
一つは、誰かが産休や育休をとった程度で、他の人が殆ど休みを取れなくなるようなタスク状況を放置していること。
もう一つは、それを「管理者側の問題」であると明示しないで、社員が社員同士で悪感情を抱き、理不尽さを感じてしまうような環境を放置していること。
いや、上記の記事が実話かどうかは知りませんけど、こういう状況、私も自分で実際に見たし、というか自分でも体験したし、結構よくある話だと思うんですよ。
まず第一に、「今あるリソースで仕事が回らないとしたら、それはマネジメントの敗北である」ということ、「リソースは当然、取るべき休みをとった上での値で計算しなくてはいけない」ということは、少なくとも管理者の側は当然の前提として承知しておかないといけないですよね？
何故かこれを「ただの理想論」って決めつける人って結構いて、まずその時点で話がかみ合わないことってあるんですけれど。
これ別に、本来理想論でもなんでもないと思うんですよ。
ちゃんと休みをとってもらった上で、その状態でタスクが回らないとしたら、管理者は「そもそも人が足りません」と会社に問題提起しなくてはなりません。
で、人がすぐに入れられないというなら「じゃあタスクを減らしてください、でなければ納期を伸ばしてください、全部は出来ません」と、会社と交渉しなくてはいけません。
そんなもん理想論どころか、マネージャーとして最低限の仕事なんじゃないの、と思うんですよ。
それが出来ないで何の為のマネージャーなのか、というレベル。
ただ、そういう仕事はきちんとした上で、確かに「どうしても部下に無理をしてもらわないといけないタイミング」というものが発生することはあります。それは分かります。
例えば、どーーしてもそれを達成しなかったら会社が甚大なダメージを受ける、というタイミング。
どーーしても納期を間に合わせないとボーナスの原資も確保出来ない、というタイミング。
それが恒常的に発生するようだったらその職場何かがおかしいですけど。
ただ、それならそれで、管理者は「負け」を一旦認めないといけない。
「今回マネジメントは敗北してしまったが、それはそれで状況を収束させなくてはいけないので、部下に無理してもらうよう頭を下げる」
ということをしなくてはいけません。「自分のせい」ということを明示しなくてはいけません。
冒頭の記事で最もでかいと思われる錯誤は、「どう見てもマネジメントが敗北しているのに、何故かそれを社員同士の不満のぶつけ合いという状態にして放置している」点です。
そんなもん、最終的に会社に理不尽な不満ぶつけて辞めざるを得なくなっても当たり前やん、と。
別に、女性による育休やら産休やらって、全然この話のポイントじゃないと思うんですよ。
誰かが休んで仕事に穴が開く、なんて、休む理由に関わらずどんな状況でも起こり得ることです。
誰かが事故ったらどうするんですか？キーマンが急病で長期入院したら？
ただ、それは「誰にでも起こり得ること」なのだから、「その人のせいではない、その人が悪いことをしたわけではない」という認識は徹底しないといけない。
インフルエンザになって休んだら皆に憎まれる職場なんて嫌じゃないですか。誰かが休むことで社員同士が憎み合う展開なんて、マネジメントとして最も避けないといけないことなんです。
「職場を上手く回る状態に保つこと」って上司の「当然の義務」ですよね？
そこでもし、不満の滞留が発生したらそれこそ面談でもなんでもしてその声を吸収しないといけないし、不満の原因が「他の誰かの休みや待遇」であったら、「その人の責任じゃなくてマネジメントの責任だ、申し訳ない、改善する、具体的にやることはこれこれ」といった相談をしないといけません。
少なくとも、上司がきちんと「産休で他の誰かにしわ寄せがいっているのは、上司である自分の責任だ」と宣言していたら、こんな風に社員同士で不満がぐるぐる回って、一部の社員が会社に対する理不尽さを感じ続ける羽目になる、なんてことにならない筈なんですよ。
そういう点で、私が冒頭の記事を読んだ感想は
「上司が全部悪い」
「そもそもこの人は何で上司の話しないで制度の批判だけしてんの？」
の二点です。よっぽど上司の存在感がなかったんでしょうか。
しんざきは現在、そんな大きくないチームの管理者をやっています。一応マネージャーです。
で、お恥ずかしいことに、部下に残業させてしまったり、無理をしてもらったりしてなんとかタスクを完遂する、という場合も、残念ながら時にはあります。申し訳ございません。
ただ、そんな時でも、「これはマネジメントの失敗、俺の責任だ」ということは必ずきちんと認めた上で、改善策についても会社と交渉しつつ部下にフォローを頼む、ということは徹底しているつもりですし、そこは最低限の責任としてこれからも徹底していかないとなあ、と。
少なくとも、「誰かが休んだことを、他の誰かが責める」なんて状況を放置するようなマネージャーにだけはなってはいけないなあ、と、そんな風に思うわけです。
今日書きたいことはそれくらいです。
-スパークル株式会社- 1.企業の課題解決に向けたDX推進人材の採用・育成に関する状況 -ティネクト株式会社- 1.「営業リストが尽きた時に次に取るべき行動とは？」
（文責-ティネクト株式会社 取締役 倉増京平）
【ウェビナーのご案内】
中堅・中小企業の経営者や人事担当者様向けに仙台を拠点に活躍するベンチャーキャピタル・スパークル株式会社様と共催セミナーを実施します
営業リストが尽きたらどうする？生成AIを使って自社で始めるDX人材育成とweb集客
社員が主導で新規顧客を呼び込む体制づくり ～成功事例をベースにわかりやすく紹介～
＜内容＞
2.DX推進人材の具体例とスキル要件
3.人材育成の進め方とそのポイント
4.弊社の支援内容の紹介
2.【STEP 1：自社で始める生成AIを使ったWEB集客の基本ステップ】
3.【STEP 2：成功事例で学ぶ生成AIを使った具体的なアプローチ】
4.生成AIを使った自社社員が動ける仕組み作り
5.まとめと次のステップへ
日時：
2024/11/22（金） 10:00-11:30
参加費：無料
Zoomビデオ会議（ログイン不要）を介してストリーミング配信となります。
お申込みは
ティネクトウェビナーページ
ご覧ください
【プロフィール】
著者名：しんざき
SE、ケーナ奏者、キャベツ太郎ソムリエ。三児の父。
レトロゲームブログ「不倒城」を2004年に開設。以下、レトロゲーム、漫画、駄菓子、育児、ダライアス外伝などについて書き綴る日々を送る。好きな敵ボスはシャコ。
ブログ：不倒城
（Photo:Frans Vandewalle）
