仕事の能力は、組織において重視される。だが「仕事ができる」とは何か。これを明確に定義している組織は少ない。
もちろん会社の求めることはいうまでもなく「成果をあげること」なのだが、この成果は◯◯さんの、この成果は◯◯さんの、という切り分けができないものが多く、「成果を出した人ができる人」と定義してしまうと、評価の間違いを犯すリスクが高くなる。
くわえて、すぐに結果のでないような仕事も数多くあり、必ずしも短期的な業績を持って、「結果を出す力がある」とみなすのも早計である。
だから、多くの会社では「結果を出す能力とは何か」をできるだけ詳細に定義し、評価を結果のみに頼らないようにする。
では、一般的にどのような能力が「成果に繋がる」とみなされているのか。京セラおよびKDDIの創業者であり、多くの経営者に支持されている稲盛和夫氏は、
仕事の結果＝能力×熱意×考え方
と言った。
この考え方のポイントは、全てが掛け算であること、そして「熱意」と「考え方」が入っていることである。
要は能力が高くても、熱意がない人物、考え方が間違っている人物は結果が出ないですよ、という説教なのだ。
だが私は正直に言えば、今ひとつ腑に落ちていなかった。というより、曖昧すぎて評価には使えない。
そこで「多くの人ができると考える人物は、本当にできる人物である可能性が高い」という考え方を採用し、多くの会社での人事コンサルティングの経験を元に、共通して見られるパターンを洗い出してみた。
多くの評価制度を観察すると、「仕事ができる人物」は、下の3つを全て、ある程度のレベルで保有している人という定義が多い。
- 知的能力
- 行動力
- 人から好かれる能力
3については「人間力」という言葉を使う組織もあるが、曖昧な言い方なのでより直接的な「好かれる能力」とした。
そしてさらに、上の3つは以下のように9つに分解できる。
1.知的能力
ピーター・ドラッカーによると、知的能力は成果の上限を規定する。
・知的な態度をとれる（勉強できる。参考：知的であるかどうかは、五つの態度でわかる。）
・知識がある（業務遂行のみならず、広範な知識を有する。資格なども含まれる）
・知識を使いこなす能力がある（発想ができる。参考：「アイデアは、既存の要素の新しい組み合わせ」）
2.行動力
知的に優れていても、行動しなければ何も始まらない。
・率先垂範（人より先にやる。参考：とにかく始めてしまう人、は何がちがうのか。）
・勇気（初めてのことも、恐れずやる 参考：「仕事ができるやつ」への最短の道）
・体力（行動量が多い 参考：「頭の良いリーダー」と、「行動力のあるリーダー」どちらに人はついていくか。）
3.人から好かれる能力
現代の仕事はすでに、個人の能力を大きく超えた水準の質を要求されている。チームでなければ、大きな成果は上がらない。
・共感力（人の気持ちがわかる。論理では人を説得はできない上、共感抜きに行動をさせるのは更に困難である。）
・リーダーシップ（人を纏める力。心の余裕。参考：新米リーダーが必ずやらなければいけないこと。）
・倫理観がある（まっとうな人であること。性根が卑しい人物は人から好かれない。 参考：ヒポクラテスの誓い）
言ってしまえば、これらの基準がどこの会社の人事評価基準にも形を変え、含まれている。
「組織でどうしたら評価されるか？」を気にする方はチェックしてみると良いだろう。
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