知識労働者によるスタートアップの、給与・昇給に対する特徴的な考え方に触れることが最近多くなった。中途、新卒問わずある種のコンセプトが存在しており、なかなかに興味深い。

色々な考え方があるが「共通項」として、そう言った会社によく見受けられるのは以下の事象だ。

 

 

1.定期昇給しない。

漫然と働いているだけでは、給与はびた一文上がらない。成果を出すためにより大きな責任を引き受けることだけが、給与を上げる手段である。

これは、昇進、昇格だけではなく「より大きなプロジェクトを引き受ける」「より影響力の大きな仕事をする」なども含まれる。したがって毎年給与は交渉によって上がる。定昇はない。

ただし派遣社員には定昇が有る。「定型業務をやるなら、派遣で十分」と彼らは言う。派遣にはそれなりに手厚く、結構な額の定昇を行う会社もある。「派遣でいてくれているのなら、大きく昇給をさせよう。彼らを惹きつけるため。」と言う。

 

2.給与を高めにして、人を集める。

新卒・中途とも最初に提示する額を同業他社よりも最低10%〜30%程度高くする。逆にそのくらいは高くしないと有能な人が集まらない。

また、入ってくる人々も「とりあえず良い給与をもらっておき、その後給与が上がらなかったら転職しよう」と考えている。また新卒については最初の3年間は昇給させる会社が多い。あとは自分次第。

 

3.差が大きくつくことを前提とした給与制度である。

新卒であっても3年目で3倍、4倍と大きな差がつくこともある。日本の一般的な企業と異なり、給与の値のの分散が大きいため、平均値にはあまり意味がない。

「有能な人は、普通の人の100倍、有能である」ということが普通に存在する。また、競争に敗れ辞める人もそれなりに居るが、流動性がある程度ないと膿が滞留する、という考え方のため、問題となるケースは少ない。

 

4.副業歓迎

副業はスキルと人脈の観点から、歓迎される。むしろ副業がないと「お前大丈夫?」という扱いをする会社もある。彼らは秘密を守るよりも、やっていることをオープンにして、そこに意見を集めることで進化する。

彼らにとっては、社外コミュニティは貴重な知見を得る場であり、またお金を稼ぐ手段でもある。

 

5.能力、スキルは評価の対象とならない。

能力やスキルは大切であると思ってはいるが、評価の対象ではない。能力やスキルは「プロとして当然持っているもの」であり、会社が面倒を見るような性質のものではないと思っている。

「仕事と環境、人は提供する。能力は自分で何とかせよ」が基本的な考え方。

 

6.同質性が低ければ低いほどよい、と思っている。

社風がコロコロ変わり、一人ひとりの影響力が大きいので、間違っても「社風にあうかどうか」で人を採用したりしない。むしろ「今の社風を変えてくれそうな人」を探す。今いる社員と合うかどうかではなく、「他者に寛容な人」を採用することが重要であると考える。

 

7.管理しない。フィードバックする。

例えば、アポイントがあるときはマナーとして時間を守るべきだと考えるが、定時に来ることは重要ではない。成果を上げることが重要なのである。また、仕事のやり方に細かく口をだすことはしない。アドバイスを求められれば応じるが、人にはその人のなりのやり方があるという考え方に立脚する。

だが、社員を放置するわけではない。成果や行動に対してのフィードバックは行い、その情報を元に行動を自分で律するように求める。

 

8.成果を出すことと、きっちり失敗することは等価である

成果を出すことは重要であるが、失敗もそれと同じくらい重要である。彼らは「失敗」をどのように取り扱うかで、人材のやる気が大きく左右されることを熟知している。

また、「短期的成果」と「長期的成果」のバランスを図ることがもっとも重要であると考える経営者が信頼を集める。

 

9.出戻り歓迎

「我が社」と「他社」は異なるが、その間で動く人々の流動性は高い。出戻りはもはや普通であり、「出向」のような感覚で捉えている会社もある。貴重な人材は、いつでも歓迎される。

 

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(2024/1/22更新)

 

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